Главная - Статьи - Как избежать прогула на работе

Как избежать прогула на работе


Увольнение сотрудника за прогул


Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы. Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок. Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа.

А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода. Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст.

209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью.

В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса. Если работодатель принял решение именно уволить, а не использовать дозволенные ему законом другие меры воздействия на прогулявшего сотрудника (выговор, лишение премии и т.п.), то нужно придерживаться порядка, предписанного ст. 193 ТК РФ. Документальная фиксация прогула с подписями свидетелей либо , в которой непосредственный руководитель извещает вышестоящего об отсутствии своего подчиненного в пределах рабочего места.

Требование от потенциального прогульщика .

Ее нужно подать в течение 2 дней, иначе причина отсутствия будет сочтена неудовлетворительной.

Если такой записки не получено, составляется акт об отказе работника от объяснения. Издание приказа по предприятию об увольнении по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (). Ознакомление увольняемого работника с приказом под подпись в течение 3 дней, составление акта в случае отказа от подписи.

Занесение соответствующей записи в трудовую книжку, выдача ее на руки увольняемому. Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, ему направляется извещение о такой возможности (письмом с уведомлением или курьером на адрес, указанный в договоре). Саму трудовую отсылать таким образом категорически не разрешено.

Расчет с сотрудником в день освобождения от должности.

Не вышел на работу. Когда за прогул нельзя уволить?

К примеру, это отгул, который предоставляется за работу в выходные или праздничные дни, донорские дни.

В организации, где работал работник, коллективным договором предусматривалось предоставление отпуска работникам по случаю регистрации брака сроком до пяти календарных дней, один из которых предусматривался с выплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные — без сохранения заработной платы. Работник заранее уведомил своего непосредственного руководителя о своём отсутствии на работе в связи с регистрацией брака в устной форме. Тем не менее, при выходе на работу, с сотрудника стали требовать объяснения причин его отсутствия в письменном виде, после чего он был уволен за прогул.

Поскольку сотрудник считал, что его уволили незаконно, он обратился в суд города Хабаровска (дело № 2-1303 / 2015 от 01.04.15). Его требованиями были: компенсация зарплаты за вынужденный прогул, восстановить его на рабочем месте и компенсировать моральный ущерб.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска и вставая на сторону работодателя, обосновал, что причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не была уважительной, т.к. он не уведомил в письменном виде о своей необходимости взять отгул в связи с регистрацией брака.

Апелляционное решение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда было диаметрально противоположным (дело № 33-3783 / 2015 от 24.06.2015).

Согласно коллективному договору истцу в предоставлении отпуска по случаю бракосочетания не может быть отказано. Факт отсутствия письменного заявления о предоставлении отгула по личным обстоятельствам не является поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности. Данное нарушение не исключает того, что у сотрудника может быть уважительная причина для отсутствия.

Данное нарушение не исключает того, что у сотрудника может быть уважительная причина для отсутствия. Поскольку никаких неблагоприятных последствий в результате этого не возникло, ранее работник не был привлечён к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу, что при увольнении сотрудника не была учтена причина его отсутствия на работе и тяжесть проступка.

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ. За прогул нельзя уволить беременную.

Даже если работодатель не знал о положении.

Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, . За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ. Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст.

269 ТК РФ. Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ: 1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.

2. У работника просят письменную объяснительную. Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — .

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула.

День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе. День приказа — это последний рабочий день уволенного.

В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск. � Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев Сроки увольнения за прогул принципиальны.

Новые требования Роструда при увольнении за прогул и судебная практика

Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании.

Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено. Таким образом, прежде чем оформить документы на увольнение, уточните у руководства, не было ли договоренности с работником о его временной работе из дома.

Если такая договоренность была и человек это докажет (например, перепиской в корпоративной почте), то суд восстановит его в должности. До принятия закона об удаленке достаточно остро стоял вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул. Большинство судов принимали решения о том, что отсутствие связи с работодателем можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул, который остался недоказанным, так как у такого сотрудника нет рабочего места (см.

апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018). После появления закона об удаленке вопрос увольнения за прогул дистанционного работника станет менее актуальным, т. к. появилась «комбинированная» дистанционная работа (офис и удаленка) и возможность увольнения по ч.

1 ст. 312.8 ТК РФ в связи с отсутствием взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд. Если в компании есть сотрудник, постоянно работающий дистанционно, то увольнять его за прогул не рекомендуется. В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.2020 по делу № 33-417067/2020 суд посчитал ссылку работника на то, что в обществе имелся заболевший коронавирусом коллега, в связи с чем истец посчитала возможным соблюдать режим самоизоляции и не выходить на работу, несостоятельным, поскольку представленными суду доказательствами подтверждено выполнение истцом трудовых обязанностей по иному месту работы, а относительно названного работника все требования в части охраны труда компанией-работодателем соблюдались.

Если работник не представил больничный лист и нет приказа руководства, но он самовольно находится на самоизоляции без всяких на то оснований, то его допустимо уволить за прогул.

Прогул с уважением

Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска.

Начальство ответило отказом, точнее, увольнением «за прогул без уважительной причины». Местные суды встали на сторону работодателя.

А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда.

Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера.
Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера.

И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос.

Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы.

Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу.

И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит.

Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением.

Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд.

(от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд.

Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте»

, — напоминает ВС.По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном.

И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника.

В том числе водит его в школу и спортивные секции.В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали.

Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят.

По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула.

Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал.

А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимоИсходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции.

Рекомендуем прочесть:  Нормативы в альфу

Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду.

Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными.

Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу: Происшествия Правосудие Суд Власть Право Трудовое право Судебная власть Суды общей юрисдикции Верховный суд Постановления и разъяснения Верховного Суда РФ Трудовое законодательство РГ-Видео

Как избежать увольнения за прогул, если прогул действительно был? Рассказываю о «лазейке» в законе

19 января65 тыс.

прочитали79 тыс. просмотра публикацииУникальные посетители страницы65 тыс. прочитали до концаЭто 83% от открывших публикацию2 минуты — среднее время чтенияНе люблю я различные «лазейки» — ничего хорошего в их наличии на самом деле нет.

При этом отрицать или стремиться не замечать наличие таких «лазеек», когда они на самом деле есть, глупо.Возможность, о которой сегодня расскажу, возникла вследствие недостатков правового регулирования. Законодатель, формулируя нормы Трудового кодекса, просто не «просчитал» все варианты, не увидел подобный алгоритм действий работника.Чтобы максимально упростить восприятие, проиллюстрирую на смоделированной ситуации. Знакомьтесь, Вадим. Работает слесарем на заводе.Фото Вадима сгенерировано нейросетью NVIDIA и не нарушает чьих-либо прав на распространение изображенияИ не в первый раз уже.

Начальник цеха уже несколько раз «закрывал глаза» на недисциплинированность Вадима, но в этот раз решил его уволить. О чем Вадиму и сообщил.Вадим немедленно позвонил жене, она все-таки практикующий юрист, должна найти выход.

Устроиться на хорошую работу с записью об увольнении по пп. а п. 6 части 1 статьи 81 ТК (прогул) в трудовой книжке шансов очень мало.Жена сказала, что выход есть, но об этом расскажет потом. Она запретила мужу давать хоть какие-то письменные объяснения, рекомендовала уведомить начальника что объяснения будут позднее и отправиться к ней на работу.

позволяет работнику не давать моментальных письменных объяснений действиям, которые работодатель считает противоправными — на это ему отводится два рабочих дня. Обратите внимание, рабочих, а не календарных.Супруга отправила Вадима в поликлинику, где он пожаловался на недомогание, тяжесть в груди, боли в горле.
Обратите внимание, рабочих, а не календарных.Супруга отправила Вадима в поликлинику, где он пожаловался на недомогание, тяжесть в груди, боли в горле. «Уйти на больничный» труда не составило.Пока у Вадима период временной нетрудоспособности уволить его нельзя, статья 81 Трудового кодекса запрещает увольнять работника во время его болезни или нахождении в отпуске.Уволить за прогул в этом случае нельзя и по иной причине — не получено письменное объяснение работника, истребование которого является обязательным при увольнении.

Срок на предоставление такого объяснения (напомню, два рабочих дня) у Вадима не истек, поскольку период временной нетрудоспособности не является рабочим временем.В ситуации Вадима нельзя просто «отсидеться» на «больничном» — уволят после выхода на работу.

Поэтому супруга подготовила для Вадима два экземпляра заявления об увольнении по собственному желанию.В заявлении была не только просьба работника уволить его по собственной инициативе (статья 80 Трудового кодекса), но и уведомления работодателя о том, что с сегодняшней даты у него открыт период временной нетрудоспособности. Уведомить работодателя об открытом «больничном» закон позволяет и устно, но в нашем случае письменное уведомление надежнее.Один экземпляр заявления Вадим оставил у работодателя, на втором инспектор отдела кадров сделала пометку о получении экземпляра заявления.Помним, что при увольнении по собственному желанию работник должен предупредить работодателя не позднее чем за две недели.

Поэтому на «больничном» Вадим находился чуть больше двух недель.По истечении 14-дневного срока с момента подачи Вадимом заявления работодатель уволил его по собственному желанию.

Иного законного варианта действий у него не было.

Итак, лазейка есть. Вполне реализуемая, реалистичная.Хорошо это или плохо? Для провинившегося работника, разумеется, хорошо. В целом — плохо.По сути имеем возможность ухода работника от ответственности за совершение дисциплинарного проступка.

Приведенный алгоритм позволяет избежать увольнения не только в случае прогула, но и по порочащим работника основаниям, например, в случае появления на рабочем месте в состоянии опьянения.Законодателю следует задуматься.Поставьте, пожалуйста, палец вверх, если материал был полезен.Канал «О праве по-русски» ищет постоянных читателей. Подпишитесь, если хотите видеть в своей ленте серьезные юридические тексты, написанные простым языком

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение.

В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись.

Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа. Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений.

После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия.

Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения.

Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования.

Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности.

Как могут уволить за прогул?

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

  • нахождение супруга на стационарном лечении.
  • прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;
  • отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
  • подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку (разд.

II Доклада). До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе.

Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт. Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ)

Как избежать увольнения за прогул

15 августа 2020217 прочитали314 просмотров публикацииУникальные посетители страницы217 прочитали до концаЭто 69% от открывших публикацию2 минуты — среднее время чтенияЭто слово знакомо всем еще со школьной скамьи, Кто из нас не прогуливал скучные уроки, особенно, если в расписании они были последними?:) Тогда можно было получить “нагоняй” от завуча или родителей, но на этом, как правило, все.

Но во взрослой жизни все куда серьезнее.

Замечанием в дневнике уже не обойтись, а вот запись с “увольнением по статье” в трудовой книжке вполне может появиться. Однако не каждое отсутствие на рабочем месте является прогулом, а не каждый прогул является нарушением. Раскладываем все по полочкам:)Что такое прогул?По трудовому законодательству прогулом признается отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены или более 4 часов подряд без уважительной причины.

Является одним из видов дисциплинарного взыскания по ТК .

За прогул с работы уволить могут сразу при соблюдении установленной законом процедуры.Уважительные причины для прогулаКонечно, в трудовом кодексе нет статьи с четким перечнем.

Но на основании судебной практики (не всегда единообразной и логичной) таковыми могут являться:

  • Болезнь ваша или близких родственников, требующих постоянного ухода;
  • Смерть члена семьи;
  • Дорожная или коммунальная авария;
  • ДТП;
  • Исполнение общественных обязанностей (например, если на вас были возложены обязанности присяжного заседателя);
  • Уход или присмотр за несовершеннолетним ребенком, в случае госпитализации одного из супругов или лица, с которым ребенок проживает;
  • Невыход на работу в случае задержки выплаты заработной платы работодателем более, чем на 15 дней (при уведомлении нанимателя);
  • форс-мажор.

Но, как вы понимаете, данные обстоятельства должны быть подтверждены документально соответствующими органами. Подойдет листок нетрудоспособности, справка из медучреждения, повестка в суд, протокол о ДТП, справка из управляющей компании и т.п.Неуважительные причины для прогулаВаше отсутствие на рабочем месте может признано таковым, исходя из конкретной ситуации, вашего отношения к своим рабочим обязанностям и предшествующего поведения в целом. Это означает, что в случае одной и той же причины прогула у сотрудника, который безупречно выполняет свои трудовые обязанности и не имеет дисциплинарных взысканий, больше шансов доказать, что он не просто так где-то гулял, чем у сотрудника, который работает кое-как и имеет взыскания и соответствующую репутацию.Исходя из судебной практики неуважительными причинами отсутствия на рабочем месте могут быть признаны:

  • Госпитализация близкого родственника в стационар;
  • Происшествия и несчастные случаи, случившиеся с близкими (в таком случае требуются врачи и иные специалисты);
  • Прохождение медицинского обследования при отсутствии больничного листа, а не просто справки и т.п.

Процедура увольнения за прогулЕсли она не соблюдена, то ваше увольнение с работы будет признано судом незаконным.

Даже в случае, если причина отсутствия на рабочем месте была действительно неуважительной.Порядок увольнения за прогул такой:1) работодатель должен составить акт о нарушении вами трудовой дисциплины;2) также обязательно потребовать у работника объяснительную о причинах отсутствия на рабочем месте, которая должно быть предоставлена в течение 2 рабочих дней. Если такой документ не будет предоставлен, то об этом также составляется специальный акт. При этом работодатель должен предпринять все возможные действия, чтобы такую объяснительную истребовать: направить смс, позвонить, направить телеграмму и т.п.;3) уволить “прогулявшего” работника можно только в течение 1 месяца с момента прогула или его обнаружения.

Однако в этот срок не входит время нахождения работника на больничном, пребывания в отпуске и т.п;4) увольнение за прогул оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен в течение 3 дней.

Общим принципом является соразмерность наказания совершенному проступку и конкретных обстоятельств;5) наказание деньгами, то есть любые виды штрафов из суммы оклада незаконны.

А недосчитаться премиальной части вполне возможно, если это предусмотрено внутренними документами.Если же прогул имел место быть, вас все же уволили, но вы считаете это незаконным, то это можно и нужно обжаловать. Ознакомьтесь с нашей . Также на нашем сайте вы можете найти в Государственную трудовую инспекцию, разработанные нашими юристами и заботливо подобранные нашим умным юридическим сервисом.В случае отсутствия на рабочем месте позаботьтесь о том, чтобы причина была действительно уважительной, а также о том, чтобы это было подтверждено письменными доказательствами. Желаем удачи!

Увольнение за прогул

Работодатель может применять к сотрудникам такой вид дисциплинарного взыскания как увольнение за прогул.

Разберемся, что признается прогулом по ТК РФ? В каких случаях сотрудник вправе отсутствовать на рабочем месте?

Каков алгоритм увольнения? В соответствии с п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие лица на работе более 4 часов подряд в течение одной смены или раб. дня (в зависимости от графика работы). Любопытно, что, согласно судебной практике, отсутствие человека на работе ровно 4 часа подряд, и более длительное время, но с перерывами, прогулом не считается.

В данном случае, максимум, что может работодатель, это сделать работнику замечание или выговор (и то при определенных обстоятельствах), но уволить его по статье «прогул» нельзя. Уволить сотрудника можно строго при наличии законодательно закрепленного основания, в частности, согласно ст. 77 ТК РФ. Если предприниматель уволит работника незаконно, то его ждут неприятные последствия в случае обращения обиженного сотрудника в трудовую инспекцию или суд, а также в процессе проверки со стороны надзорных органов.

В любом случае, чтобы уволить кого-то законным способом, необходимо доказать вину того или иного сотрудника в неисполнении или ненадлежащем исполнении им трудовых обязанностей по ТК РФ. Пленум ВС РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 дал разъяснения, согласно которым работодатель вправе расценивать в качестве прогула и такие обстоятельства как:

  • беспричинное оставление работы при отсутствии уведомления о расторжении бессрочного договора либо же неявка на раб. место до окончания установленного 2-недельного срока (см. ч.1 ст.80 ТК РФ);
  • оставление работы сотрудником, заключившим срочный договор, до окончания срока его действия либо до истечения срока, установленного для уведомления работодателя о его расторжении в досрочном порядке (см. положения ст. 79, ст. 80, ст. 280, ст. 292, ст. 296 ТК РФ);
  • самовольный уход работника в отпуск или использование им дней отгула без согласования с руководством.

Во всех этих случаях руководитель организации вправе инициировать процедуру увольнения сотрудника. На бумаге все просто, но когда дело доходит до практики, возникает множество нюансов.

Попробуем немного прояснить ситуацию.

Для этого рассмотрим частные случаи, при которых работодатель не вправе увольнять работников за прогул.Не считаются прогулом:

  • дни отдыха на основании приказа на отпуск (бланк формы № Т-6);
  • нахождение на больничном (при указании конкретных дат в листке нетрудоспособности, полученного в муниципальной или частной клинике, заверенная подписью главного врача и печатью лечебно-профилактического учреждения);
  • время нахождения в командировке (при наличии приказа по форме № Т-9 или Т-9а, удостоверения № Т-10, служебного задания и отчета по форме № Т-10а);
  • пребывание в отпуске по беременности и родам на основании больничного листа, справке о постановке на учет в ЖК до 12 недели беременности и соответствующего приказа на декретный отпуск, составленного на бланке унифицированной формы № Т-6.

К уважительным причинам отсутствия на раб. месте согласно ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ и судебной практики входят:

  • сдача крови, в т. ч. с проведением мед. обследования;
  • нахождение в СИЗО;
  • участие в забастовках рабочих;
  • ЧС и обстоятельства непреодолимой силы;
  • пребывание в отпуске без сохранения з/п, одобренном руководством (при соблюдении работником всех формальных процедур);
  • приостановка деятельности сотрудника в связи с задержкой з/п на срок свыше 15 суток после уведомления работодателя в письменном виде;
  • присмотр за ребенком в период госпитализации мужа/жены. При этом нахождение мужа/жены на лечении в режиме стационара уважительной причиной не является;
  • исполнение гос. или общественных обязанностей;
  • работа на дистанционке по согласованию с работодателем.

Если работодатель уволит работника, находящегося в отпуске, на больничном, командировке или по иным уважительным причинам, то у него могут возникнуть проблемы при первой же проверке. Недовольный сотрудник вправе подать жалобу в Госинспекцию труда, прокуратуру, суд, а также заручиться поддержкой профсоюза.

Закон в таких случаях находится на его стороне.

Работодатель, в свою очередь, не только понесет временные, репутационные и материальные издержки, но и будет вынужден произвести восстановление на работе сотрудника, уволенного за «прогул» неправомерно. Более того, придется выплатить потерпевшему компенсацию в виде зарплаты за все время увольнения (так называемый «вынужденный прогул») на основании ст.

394 ТК РФ. Увольнение можно провести безболезненно, по договоренности сторон.

Но если стоит цель наказать виновного, то можно пойти дальше и применить «высшую меру» нематериального взыскания — увольнение по статье за прогул.

Но важно учесть тяжесть проступка и иные обстоятельства, в частности, наличие уведомления от сотрудника об отсутствии на раб.

месте в определенные даты. Наказывать нужно соразмерно проступку, с учетом отношения человека к труду и заслуг, что следует из ч.

5 ст. 192 ТК РФ и Определения ВС РФ № 5-КГ1998 от 12.08.2019.

Работодатель обязан истребовать от виновного объяснение в присутствии свидетелей либо направить ему запрос по адресу регистрации и по адресу его фактического проживания с уведомлением о вручении. Объяснительная предоставляется в письменной форме.

Если работник откажется давать объяснения, то об этом составляется акт с указанием даты, времени и места его составления. Затем выносится приказ об увольнении по факту проведения служебной проверки, который также выдается работнику под подпись. Если человек второй раз отказывается подписывать документ, то нужно зафиксировать его действия вторым актом.

Работник может обжаловать решение работодателя в ГИТ и (или) в суде по месту проживания, юридическому адресу работодателя или по месту фактического исполнения договора на основании ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ, ст.

29 ГПК РФ. В соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ иск, вытекающий из существа трудовых правоотношений, не облагается гос. пошлиной. За помощью в решении индивидуального или коллективного трудового спора можно обратиться к юристам из международной компании «РосКо» по номерам: 8 (499) 444-00-00,8 (800) 222-24-50 или оставить заявку на .

: Теги: Пост написан компанией Это авторский материал. Мнение редакции «Клерка» может не совпадать с тем, что в нем написано. Создайте свой блог, выскажитесь и станьте суперзвездой «Клерка» ГК «РосКо — Консалтинг и аудит» образована в 2004 году.

Являемся членом Московской ТПП, Палаты Налоговых консультантов, СРО «Российский союз аудиторов» и НП «Партнерство РОО».

  • 290 574 охват за месяц Пользователи, заинтересованныев материалах компании 2 404 219 за все время
  • 120 оценили материалы
  • 65 в избранном
  • 114

Составлен на основе интереса пользователей «Клерка» 1 место

Увольнение за прогулы: что важно учитывать

Основания увольнения за неоднократные и однократный прогул в ТК РФ прописаны в общих чертах, поэтому на практике часто возникают спорные ситуации, когда эта мера законна.

Ведь разница очень существенная, и потом увольнение можно оспорить. Роструд помог с этим разобраться. В докладе Роструда за 2 квартал 2021 года о разъяснении обязательных требований трудового законодательства и их соблюдении рассмотрена следующая ситуация.

Работник имеет 3 дисциплинарных взыскания за прогулы в разные дни. Он совершил 4-й прогул, и работодатель решил его уволить по статье.

В данном случае основанием увольнения будет однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (т. е. за последний прогул) или неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

Согласно позиции Роструда, трудовым законодательством не предусмотрена возможность применения одного дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, по совокупности дисциплинарных проступков. Признак неоднократности (повторности) говорит о том, что виновный совершил один многоэпизодный проступок.

УСЛОВИЯ КАК ОФОРМИТЬ УВОЛЬНЕНИЕ Последний прогул по объективному и субъективному составам не отличается от трех ранее совершенных, за которые были назначены взыскания, не связанные с увольнением За четвертый прогул расторжение трудовых отношений следует оформить в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей. Неоднократным будет привлечение к ответственности, как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения (например, при уклонении от прохождения обязательного медосмотра), так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым, (например, опоздания на работу). Четвертый прогул существенно отличается для суда от предыдущих (первые три, например, были результатом самовольного использования дней отгулов за дежурства, а четвертый — следствием трехдневного злоупотребления спиртными напитками) Уволить можно как за однократное грубое нарушение Уточним, что к объективному составу можно отнести внешнюю сторону проступка — личность работника, время, место, обстоятельства и т.

п. А субъективная сторона — это отношение сотрудника к своему проступку: цель, умысел/неосторожность и т.

п. Согласно п. 5 и подп. «а» п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

  1. В течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.
  2. Более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основной критерий прогула — отсутствие уважительных причин неявки на работу.

При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Ввиду этого в каждом конкретном случае работодателю необходимо установить «уважительность» причины отсутствия на рабочем месте (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1).

Исходя из этого, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя. С момента фиксации в кадровых документах отсутствия на рабочем месте есть все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату. И, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом в данной части.

: Теги:

  • , редактор-эксперт портала «Бухгуру»
  • Добавить свое предложение

Как уволить сотрудника за прогул?

Какие действия необходимо предпринять работодателю, чтобы уволить работника за прогул? Какие промахи со стороны работодателя дают возможность восстановиться уволенным работникам?

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей — прогула (п.6 ст.81 ТК РФ). Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с сотрудником по п.6 ст.81 ТК РФ, довольно подробный. В п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

№ 2 «О применении судами РФ ТК РФ» приведены основания для расторжения договора с работником за прогул (пп.

«а» п.6 ст.81 ТК РФ):

  • невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (п.1 ст.80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79, п.1 ст.80, ст.280, п.1 ст.292, п.1 ст.296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Ключевым фактором в рассматриваемом случае является уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте.

При этом уважительная причина (болезнь, авария в квартире, ДТП, неисправность общественного транспорта и т.п.) должна быть документально подкреплена. Чтобы увольнение работника было правомерным, работодателю необходимо соблюсти процедуру увольнения.

Нельзя уволить за прогул беременную женщину. Как подчеркнуто в Определении КС РФ от 04.11.2004 г. № 343, ст.261 ТК РФ наделяет такую сотрудницу особыми правами, а поэтому увольнение по основаниям, указанным в ст.81 ТК РФ к беременной сотруднице не применимо.1 шаг.

Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте Непосредственный начальник составляет докладную записку (рапорт) в произвольной форме об отсутствии работника и передает ее в отдел кадров.2 шаг. Необходимо затребовать у работника объяснительную о причинах отсутствия на рабочем месте В случае отказа дать объяснения (если работник спустя некоторое время все-таки вышел на работу) составляется акт об отказе в присутствии двух свидетелей. В том случае, если работник так и не появился на работе, не выходит на связь, то работодателем направляется телеграмма либо заказное письмо по месту фактического проживания работника о необходимости дать объяснения об отсутствии на рабочем месте.

Однако корреспонденция может быть так и не вручена адресату.

В подобных ситуациях увольнение без выяснения причины отсутствия работника рискованно, т.к. сотрудник мог попасть в больницу и не имел возможности сообщить об этом работодателю.3 шаг. Составление акта об отсутствии работника на рабочем месте4 шаг.

Проставление в табеле рабочего времени кода НН (неявка по невыясненным обстоятельствам)5 шаг.

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с прогулом6 шаг. Письменное ознакомление работника с приказом об увольнении7 шаг. Оформление кадровых документов: внесение соответствующих записей в трудовую книжку и личную карточку работника8 шаг.

Окончательный расчет с работником (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.

причитающиеся ему выплаты) Согласно разъяснениям, изложенным в п.38 постановления Пленума ВС РФ при рассмотрении судебных споров о восстановлении работника, уволенного по п.6 ст.

81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.Пример 1. У главного бухгалтера произошел конфликт с директором компании, в результате которого директор потребовал покинуть ее рабочее место.

Впоследствии работница по почте получила копию приказа о своем увольнении по п.4 ст.77 ТК РФ за прогул (пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ). Работница обратилась с исковыми требованиями о восстановлении на работе в суд, поскольку полагала, что ее отсутствие на рабочем месте было обусловлено отстранением от исполнения трудовых обязанностей работодателем, а поэтому не может расцениваться как прогул. Однако cудебная коллегия не нашла оснований для отмены приказа об увольнении за прогул.

В данной ситуации работодатель подтвердил факт прогула табелем учета рабочего времени, актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также показаниями свидетелей-работников (апелляционное определение Тверского областного суда от 01.03.2016 г.

№ 33-554/2016). В том случае, если работодателем нарушена процедура увольнения, суд может восстановить работника в прежней должности.Пример 2.

В одном из рассматриваемых дел (апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.02.2016 г. № 33-2493/2016) основанием увольнения работника явились только докладные записки его начальника (появление на рабочем месте в нетрезвом виде, отсутствие на рабочем месте).

Доказательств того, что работник был ознакомлен с приказом об увольнении и привлечении к дисциплинарной ответственности работодателем не представлено, как и доказательств истребования у работника объяснений по факту прогула. Несоблюдение процедуры увольнения (ст.193 ТК РФ) послужило основанием для восстановления работника на работе в прежней должности.

: Теги: Пост написан компанией Это авторский материал. Мнение редакции «Клерка» может не совпадать с тем, что в нем написано. Создайте свой блог, выскажитесь и станьте суперзвездой «Клерка» ГК «РосКо — Консалтинг и аудит» образована в 2004 году.

Являемся членом Московской ТПП, Палаты Налоговых консультантов, СРО «Российский союз аудиторов» и НП «Партнерство РОО».

  • 290 574 охват за месяц Пользователи, заинтересованныев материалах компании 2 404 219 за все время
  • 120 оценили материалы
  • 65 в избранном
  • 114

Составлен на основе интереса пользователей «Клерка» 1 место

Как не быть уволенным за прогулы?