Главная - Статьи - Как работодатель проверяет кандидата на собеседовании

Как работодатель проверяет кандидата на собеседовании


Как вас проверяют работодатели


29 января 202032 тыс. прочитали3 мин.78 тыс. просмотров публикацииУникальные посетители страницы32 тыс.

прочитали до концаЭто 41% от открывших публикацию3 минуты — среднее время чтенияКаждый кто был на собеседовании хоть раз, знает, что если все проходит успешно, кандидатура соискателя направляется на проверку в службу безопасности. А что проверяет безопасность мало кто знает. Сегодня раскрываем карты. Процесс проверки соискателей занимает обычно от 2,3 дней до 1-2 недель.

Сегодня раскрываем карты. Процесс проверки соискателей занимает обычно от 2,3 дней до 1-2 недель. Это зависит от уровня бюрократичности компании.

В крупных компаниях, это зависит от цепочки согласований и загруженности службы безопасности (СБ). Итак, давайте разбираться, что проверяют СБ и от каких условий зависит каким будет решение, положительным или отрицательным?

В первую очередь вас проверят на наличие:

  • Алиментов
  • Судимости
  • Банкротства
  • Неоплаченных штрафов
  • Наличию правонарушений
  • Качество кредитной истории
  • Долгов по коммунальным услугам
  • Долгов по исполнительным производствам
  • Задолженностей по налогам и сборам
  • Лишней информации в соцсетях

Безусловно могут быть и другие критерии, критичные для проверки именно в этой компании. Например ваши документы об образовании в первую очередь СБ будет проверять через , а подлинность паспорта через . Когда вас на собеседовании просят предоставить контакты рекомендателей, это может быть как раз для проверки отзывов о вас, но служба безопасности, работающая с соискателями профессионально, обычно имеет во многих компаниях (особенно крупных) свои контакты, через которые она «пробивает» соискателей.

Если таких контактов нет, СБ запросто свяжется с СБ другой компании и запросит информацию о бывшем работнике (какими умениями обладает, поведение и качество работы, причины увольнения, были ли прецеденты, поощрения, взыскания). Кроме работодателей, отзывы о вас могут попросить у ваших соседей, знакомых. Мир реально тесен и иногда вы даже не представляете у кого могут попросить рекомендации о вас.

И вот представьте если это будет ваш сосед с которым вы ругаетесь каждый день.

Какого рода вопросы могут задать? Обычно информация об образе жизни, семейном и дружеском общении, употреблении алкоголя и наркотиков).

Не забывайте, что такого рода проверки могут устраивать работодатели только по вашему согласию. Для этого вас попросят подписать документы позволяющие это делать.Ваш профиль в социальных сетях, это отличная характеристика для работодателей, я уже писала об этом отдельную статью. Если вы не сделали ваш профиль закрытым, если принимаете в друзья всех, кто к вам «стучится» и предлагает дружбу, будьте аккуратны.

Имя и фото профиля, содержание и тематика постов, комментарии в группах, на все это обратит внимание служба безопасности.

Вот например как банки оценивают вас в соцсетях:Это касается людей, которые были владельцами ИП, ООО или проходили процедуру банкротства, как физические лица.

Проверить информацию о соискателе служба безопасности может в Важно, что банкроты не имеют права управления юридическими лицами после процедуры банкротства в течение от 2х до 10 лет. Поэтому их просто нельзя принимать на работу.

В связи с чем руководителей всегда обязательно все компании проверяют на наличие банкротства.

Ну и кроме фактической невозможности исполнять обязанности, портрет соискателя, который дошел до процедуры банкротства может свидетельствовать о его несостоятельности в отношении исполнения обязанностей и обещаний. Качество кредитной истории и рейтинга, позволяет службе безопасности определить насколько соискатель отвечает по своим кредитам.

Вовремя ли платит кредит, не нарушает ли договоренностей перед работодателем. Обычно делать такие запросы службе безопасности позволяет сотрудничество с Бюро кредитных историй.Наверняка вы сталкивались с ситуациями, когда после отправки резюме, вас просят заполнить анкету и дать свое согласие на предоставление персональных данных, такое согласие применяется как для хранения информации которую вы предоставляете работодателю, так и для получения информации о вас в бюро кредитных историй. Обычно такие запросы формируются выборочно и только если для работодателя информация о качестве кредитного рейтинга является значимой.

Например это важно в отношении работников которые имеют право управлять финансами компании, работают с деньгами, являются материально ответственными лицами.

Если сотрудник имеет некачественную кредитную историю, это позволяет службе безопасности сделать выводы о том, что он и к работе будет относиться аналогично.Проверка осуществляется по запросу в ФССП (Федеральную службу судебных приставов), кстати вы сами можете сделать такую проверку вот здесь: Именно на сайте ФССП размещена информация по каждому человеку который является должником и в отношении которого открыто дело по взысканию долгов.

Здесь есть информация и по задолженностям по услугам ЖКХ, кредитам и по налогам и штрафам. Зачем это нужно работодателю?

В первую очередь наличие задолженностей свидетельствует о характерных особенностях соискателя. О его отношении к допущению таких долгов.

Конечно еще важны причины по которым у соискателя возникли долги, вот их то и будет внимательно рассматривать служба безопасности. Но если даже это случайность, есть и второй фактор, если существует долг, то заработная плата сотрудника урезается на сумму долга. Будет ли качественно работать при этом человек?

Будет ли качественно работать при этом человек?

Неизвестно. Если вы участвовали в судебных процессах, как истец или ответчик, для СБ эта информация также будет не лишней, тем более что есть возможность найти информацию об этом в базе . Для чего такая информация необходима? В первую очередь чтобы понять судились ли вы например с прошлыми работодателями, а если и не с ними, то в какой позиции вы находились, вас обвиняли или вы, в чем была суть вопроса.

Все это позволит работодателю получить информацию о вас и составить ваш потенциальный портрет для принятия решения о приеме на работу.К судимости же в нашей стране работодатели относятся очень негативно.

Если есть судимость, устроиться на работу крайне трудно, а есть должности где просто нельзя работать имея судимость. Обычно это должности различного уровня в государственных организациях, в полиции и т.д. Если работодателю необходима такая информация и проверка обязательна, то вас обязательно попросят предоставить в других случаях, требования о предоставлении справки незаконны.

Итак, вариантов проверки сегодня довольно много.

Я постаралась аккумулировать все основные ссылки на своем сайте.

чтобы быть готовыми. Ведь кто предупрежден, тот вооружен. У моих подписчиков возникает множество вопросов. Чем лично я могу помочь? Отвечаю:✅ Напоминаю, каждый подписчик моего канала может получить бесплатный аудит своего резюме.

Подписывайтесь на канал и с вложением своего резюме, каждый из вас обязательно получит качественный анализ вашего резюме.✅ Закажите .✅ прямо сейчас, обсудим все подробности.✅ , который запланирован в феврале, для всех соискателей, и будет проводиться абсолютно бесплатно.

  • Мы обязательно расскажем на вебинаре об основных ошибках при поиске работы.
  • О том почему не работает резюме и дадим рекомендации по его изменению.
  • Расскажем о том, как самостоятельно провести SWOT анализ ваших знаний, ключевых навыков, достижений.
  • Определим наиболее эффективные источники поиска работы.
  • Расскажем как составить пошаговый план поиска работы.
  • Ответим на все вопросы об эффективном поиске работы. ⠀
  • И многое другое., конечно если время позволит 🙂

✅ Бонус: после вебинара вы сможете остаться на связи со мной и моей командой у вас будет возможность писать и задавать свои вопросы лично. Удачи!

Как на собеседовании за 15 минут оценить, подходит ли вам кандидат

Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Как человек мыслит. Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: «Чему вы сможете нас научить?», «Кто для вас авторитет?».

Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо (или хотя бы приоткрыв его). Интересны любые ответы на оба вопроса, главное – увидеть, как человек мыслит.

Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то – что способен научить видеть красоту или объединять людей.

Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах.

Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться.

Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец.

Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: «Вообще-то никто…».

Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню.

Какие у кандидата принципы. По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей.

Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для нас.

Самое короткое собеседование длилось минуту: кандидат сказал, что работал у конкурентов и готов поделиться коммерческой информацией. Нам такие не нужны. Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок.

Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы».

«Мы

Как работодатели проверяют кандидатов

Это делается как вручную, так и с использованием современных программ, которые быстро сканируют Сеть и выдают нужное досье. Важный момент, о котором мало кто знает: много чего о личности и даже бэкграунде человека можно узнать по его комментариям под чужими публикациями – его агрессивность, скандальность, поведение с бывшими работодателями и желание найти виноватых опытному глазу видны сразу.

Некоторые площадки собирают ВСЕ высказывания комментирующего в его профиле. Такая возможность предусмотрена, к примеру, здесь, на Яндекс.Дзен, на портале Executive и других ресурсах. Удобно: заходишь на страничку человека и читаешь, как он проявляется в публичном пространстве. Поэтому аккуратнее в своих высказываниях, дорогие читатели!2.

Поэтому аккуратнее в своих высказываниях, дорогие читатели!2.

Беседа с кандидатом. При подборе квалифицированных или ответственных за ТМЦ сотрудников опытные HR-ры заранее собирают информацию о человеке и проверяют свои предположения на собеседовании через специальные вопросы.

Также какие-то моменты могут всплыть уже в процессе самого разговора, и тут, будьте уверены, обязательно глубоко покопаются.

В некоторых компаниях предусмотрен отдельный этап собеседования, который проводит сотрудник СБ.

Любая ложь кандидата и нестыковки между тем, что он говорит, и тем, что где-то о нём опубликовано, вызывает сомнения не только в достоверности его слов об этом факте, но и в искренности человека вообще. А неискренность претендента на работу — большой минус, который порой перечёркивает все его профессиональные плюсы.К примеру, бывает, что человек, чтобы придать себе вес на рынке труда, «рисует» в резюме несуществующий опыт работы.

Указывает в качестве работодателя известную компанию, к которой не имел никакого отношения.

И должность себе в ней дорисовывает тоже не хухры-мухры;) А получает это резюме HR, который как раз именно там и работал!

Или у него есть в ней знакомые. Он туда звонит и за 5 минут выясняет всю правду.

Надо ли говорить, что шансов попасть в компанию у такого соискателя нет?3. Свои сомнения в кандидате представители организации нередко проверяют с помощью полиграфа.

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь.

То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов. При подборе специалистов схема стала меняться.

Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом.

В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула: «Мы провели с вами первичное/основное собеседование.

На принятие решения нам требуется … дней.

При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ.

Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате». Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения.

Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, . «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня. Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь.

Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.

Тестирование, пробная работа, профессиональный экзамен имеют смысл при поиске специалиста, в работе которого очень важны актуальные знания и/или владение узкоспециальным инструментарием.

Тесты используют при подборе юристов, бухгалтеров, специалистов по кадровому делопроизводству, охране труда и т.п. Тестовое задание для оценки хард скиллз могут предложить , , и т.д. Рассмотрим, как правильно провести собеседование с кандидатом на должность, если требуется выполнить пробную работу.

Рекомендуем прочесть:  Как начать заниматься расадой

Этика требует, что при проведении тестирования, экзамена или пробной работы: соискатель должен быть уведомлен об этом этапе и согласен на него; испытание должно быть относительно небольшим (1-2 часа) и одинаковым для всех;

Проверка кандидата: до, после и во время собеседования

Ее уже хотели принять, поскольку опыт вполне соответствовал требованиям.

Звонок менеджера по персоналу на бывшее место работы кандидата внес коррективы: оказалось, что должность в данном случае была просто записью в трудовой книжке, а по факту Елена занималась уборкой помещений, т.

е. была уборщицей. Запись ей сделали «по знакомству».

Ее подруга — инспектор отдела кадров компании, где раньше работала Елена.

6. Наличие заболеваний, мешающих выполнению профессиональных обязанностей. 7. Асоциальное поведение. Пример 6.

Лариса В., молодая женщина, проработавшая в торговой компании около полугода в должности территориального менеджера, внезапно «пропала» и не выходила на работу в течение трех рабочих дней. Мобильный телефон был выключен, домашний молчал.

Руководство не знало, что делать, ведь Лариса проявила себя как ответственный работник, в коллективе ее любили и уважали. К розыскам даже думали подключать полицию. Все оказалось проще — Лариса была больна алкоголизмом и потому хоть и редко, но могла уйти в запой на несколько дней.

Ее обнаружили сотрудники службы безопасности у одной из подруг, в похмельном состоянии, после недели возлияний. 8. Криминальное прошлое (или настоящее).

Здесь перечислены пункты, по которым можно проводить проверку кандидата, однако менеджер по персоналу должен всегда знать, для чего он это делает, и нести ответственность за применение данной информации.

Источники информации С помощью каких методов и источников мы можем получить дополнительные сведения о кандидате?

Сразу оговоримся: если вы хотите получить персональные данные о кандидате от третьих лиц (например, от бывшего работодателя или коллег), а не только из открытых источников, надо заручиться его согласием на это.

Если охарактеризовать источники информации в целом, на которые может опираться менеджер по персоналу, то это документы, представленные кандидатом; отзывы с прошлых мест работы, а также сведения об активности кандидата в Интернете (социальные сети, блоги, форумы и т.

д.). Проверка документов

Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

  1. Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться. Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
  2. Выберите место для встречи. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом.
  3. Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью.

Первые встречи могут вызывать волнение.

Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч.

И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное).

Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием.

Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня!

Тут меня «отпустило».

  1. Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
  2. Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
  3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
  4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

  • Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
  • Что знаете о нашей компании?

  • По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
  • Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы.

Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив.

Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

  • Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
  • Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
  • Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
  • Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
  • Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха.

Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки.

Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

  • На какую зарплату вы рассчитываете?
  • Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?
  • Каким вы видите развитие вашей карьеры?
  • Какие обучение и курсы вы прошли в этом году?

    Что из изученного применяете на практике?

  • Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания.

С какой скоростью «растут» люди внутри?

На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

  • Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
  • Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
  • Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
  • Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
  • С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
  • Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
  • А какой негатив он припомнил бы?
  • Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
  • Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
  • Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты.

К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы. Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

  • семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
  • национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
  • религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
  • политические взгляды;
  • сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
  • здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест.

Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж. Татьяна открыла вакансию административного директора.

Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов.

Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт.

Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии.

Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе. В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата.

Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече?

Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Как работодатели проверяют резюме кандидатов

В этом работодателям поможет автоматическая система отслеживания – ATS (applicant tracking system). Первое, что позволяет делать подобная система — это фильтровать присланные резюме по ключевым словам. Это упрощает поиск необходимых критериев.

Кандидаты должны прочитать описание должности, а затем использовать ключевые слова в сопроводительном письме или резюме.

Соответственно, если вы соискатель, и вы НЕ указали ключевые слова в вашем резюме, то ваше резюме даже никогда не будет прочитано.

Без соответствия ключевым словам она сразу отправится в корзину.

Большинство ATS также позволяют работодателям задать кандидатам простые квалификационные вопросы, которые включены в процесс подачи заявки («Есть ли у вас образование в области маркетинга?», «Есть ли у вас действующая лицензия по работе с клиентами?»).

Такие блиц-опросы позволяют работодателям фильтровать кандидатов, которые не соответствуют жестким требованиям на момент подачи заявки. Онлайн тесты и личностные опросники обычно являются следующим этапом отбора соискателей, но отчасти вписываются в первичные процедуры проверки.

В зависимости от потребностей работодателей используются тесты и опросники по различным критериям, связанным с работой:

  1. тесты на черты личности (лидерство, доминирование, публичность и др.);
  2. интеллектуальные способности (числовые, логические и вербальные навыки);
  3. профессиональные навыки (набор текста, Excel, программирование на Java и др.).

Тесты и опросники предоставляют объективный способ сравнить кандидатов по параметрам, имеющим значение для конкретной должности и компании. Это большая разница по сравнению с резюме, которое, как правило, неточно и подвержено интерпретации. Для соискателя создание резюме – один из важнейших этапов при устройстве на работу, а для работодателя – это важнейший этап поиска и отбора соискателей.

Наш ресурс предназначен, в первую очередь, для соискателей. Поэтому мы всегда рекомендуем тщательно готовиться ко всем этапам отбора при устройстве на работу: созданию резюме и сопроводительного письма, тестам и собеседованию.

Как проверять работника при приеме на работу

При приеме на работу сотрудника работодатель обязан проверить подлинность его документов. Проверка кандидата — один из этапов трудоустройства. Обычно человек, который желает трудоустроиться, сам сообщает о себе всю требуемую информацию и подтверждает ее соответствующими документами.

Иногда эта информацию проверяется службой безопасности, иногда служба собирает дополнительную информацию о кандидате. Стоит помнить, что вся эта информация является человека, и работать с ними надо в соответствии с законом «О персональных данных».

Так, на проверку самого кандидата или его документов надо получить согласие соискателя. Стоит также понимать, что соискатель имеет право отказать в таком согласии, и вы как возможный работодатель не можете настаивать на своем. Согласие соискателя на проверку не означает, что работодатель может вмешиваться в его частную жизнь.

Есть перечень документов, которые работодатель вправе запрашивать при трудоустройстве. Перечень этот прописан в статье 65 Трудового кодекса. Просить иные документы работодатель не может, но соискатель имеет право предоставить их по собственному желанию.

Но бывают случаи, когда работодатель может запросить дополнительные документы, которые обязательны для той или иной работы.

Например, если ваша деятельность является педагогической, то при трудоустройстве кандидата вы обязаны проверить ограничения по наличию судимости или уголовного преследования, то есть вы вправе потребовать соответствующую справку. Есть и другие варианты, когда работодатель имеет право дополнительно проверить кандидата.

Достоверность сведений чаще всего проверяется звонками на предыдущее место работы или лицам, указанным в анкете как те, кто может дать рекомендации. Документы также могут быть проверены. Подлинность паспорта легко проверить на сайте МВД, ИНН проверяется на сайте ФНС.

Для проверки диплома придется сделать запрос в учебное учреждение.

Судимость проверяется на сайте суда общей юрисдикции или направляется соответствующий запрос.

Личные качества зачастую изучаются через аккаунты соцсетей, а также при личной беседе, при прохождении различных тестов и т.п.

При трудоустройстве обязанность работодателя проверить подлинность разрешения на работу. Таково мнение Минтруда, высказанное в письме от 04.12.

2021 №14-2/В-966, хотя Трудовой кодекс не содержит такую обязанность. Однако если же у вас будет такой сотрудник с поддельным разрешением или патентом, то вы попадаете на штрафы. Кроме того, ваша фирма может попасть в список компаний, которые проверяются несколько чаще.

Как проверить разрешение на работу?

Надо всего лишь воспользоваться на сайте мвд.рф «Сервисом по вопросам миграции», который надо искать в разделе «Онлайн-сервисы». Заходим в нужный раздел, выбираем вкладку

«Проверка действительности разрешений на работу и патентов на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства»

. Если ваш соискатель на свободное рабочее место разрешения не получал, то вы получите сообщение, что в базе нет документа с таким номером.

Иностранные граждане для работы на территории РФ могут приобретать патент. Подлинность патента также следует проверять, так как и его подделывают. Проверять следует на сайте ФМС.

Именно на сайте ФМС есть специальный Сервис по проверке действительности патентов на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лиц без гражданства. На этом сервисе надо заполнить поля нужной формы: указать, что вы проверяете патент, вписать серию и номер патента, а также серию и номер бланка документа, указать вид деятельности держателя патента, номер паспорта держателя и т.д. Все внесенные данные сервис проверит в базе данных УФМС и сообщит вам, действителен ли проверяемый вами патент.

Если документ не действителен, то появится запись о том, что данные отсутствует в списке выданных бумаг, размещающих трудоустройство. Стоит знать, что сервис по проверке действительности патентов носит справочный характер, о чем есть соответствующая запись.

То есть для судебного разбирательства этих сведений не достаточно, однако, для подачи, например, официального запроса в ФМС вполне хватит. Итак, достоверную информацию о патенте можно получить лишь с помощью официального запроса в ФМС.

Лишь так можно с полной уверенностью признать патент недействительным. Запрос можно отправить в ФМС по почте, а можно лично обратиться в местное отделение.

В результате служба либо исправит ошибку, либо подтвердить ваши опасения.

Маленькие хитрости разведчиков: проверка персонала при приеме на работу.

Данный сервис позволяет получить подтверждение подлинного паспорта по его номеру и серии.

Заполнив эти поля, а также поле «адрес электронной почты», запрашивающий получает электронное письмо на указанный им e-mail.

В письме содержится информация о подлинности паспорта, данные которого были указаны.ВАЖНО! Необходимо отметить, что указанный ресурс лишь подтверждает, что бланк паспорта с такими серией и номером действительно официально выдан соответствующей государственной структурой. Однако факт подтверждения реального существования данного бланка паспорта не означает, что в предъявленном паспорте не внесены незаконные изменения в виде: подчисток, дописок, вклейки другой фотографии.

Это должно проверяться отдельно. Еще одним полезным для кадровика он-лайн ресурсом, расположенном на сайте ФМС РФ, является Сервис проверки выданных разрешений на работу иностранных граждан, располагающийся по ссылке — Документ об образовании. Учитывая сказанное в начале данной статьи, указанному документу следует уделить особое внимание.Проверка его также достаточно проста.

Мы рекомендуем один нехитрый, но весьма эффективный прием. Во время первого собеседования с кандидатом, ознакомившись с заполненной им анкетой или резюме, ненавязчиво задайте вопрос об учебном заведении, выдавшем его документ об образовании.

Суть вопроса заключается в просьбе рассказать что-либо о внешнем виде или внутреннем убранстве данного учебного заведения. Человек, не заканчивавший его, в большинстве случаев, будет испытывать затруднения в ответах на подобные вопросы ввиду не знания им предметной области.

Любые достаточно длительные заминки с ответом, отговорки, а уж тем более обман, следует воспринимать как звонок тревоги и необходимость более тщательной проверки данного кандидата.В случае, если данный этап пройден соискателем успешно, автор все же настоятельно рекомендует кадровикам проверить подлинность диплома, позвонив в выдавшее его учебное заведение. Временные затраты в данном случае невелики, а вот предотвращаемая угроза стоит потраченных на ее устранение 15 минут вашего рабочего времени.

Как работодатель проверяет соискателя

Но говорить об «окончании» в этом случае можно лишь с натяжкой, процесс знакомства с личностью сотрудника на самом деле не прекращается никогда.

Данное видео посвящено проверке кандидатов при приеме на работу.  Рекомендуем другие статьи по теме Источник: http://znaybiz.ru/kadry/trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/proverka-kandidatov.html В чем суть проверки кандидата Проверка без согласия кандидата Проверка службой безопасности только с согласия кандидата Проверять можно, отказать нет Как правило, стремясь получить вакантное место, соискатель идет навстречу работодателю и сообщает ему всю запрашиваемую информацию, передает документы.

Но не следует забывать, что, несмотря на собственноручную передачу всех сведений претендентом, в соответствии с п.

1 ст. 3 ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ указанная информация все же относится к персональным данным человека.

Чтобы иметь качественный персонал, работодатели вынуждены придирчиво выбирать будущих работников. В связи с этим во многих компаниях практикуется проверка службой безопасности при приеме на работу, которая, как правило, заключается в сборе дополнительных или проверке предоставленных персональных данных кандидатов. Во избежание неприятных последствий в виде административной (ст.

13.11 Кодекса об административных правонарушениях РФ), уголовной (ст. 137 Уголовного кодекса РФ) или гражданско-правовой ответственности работодатель обязан получить согласие соискателя, как того требует ст. 6 ФЗ «О персональных данных» с учетом положений п.

4 ст. 86 Трудового кодекса РФ.

Кандидат имеет право отказать в выдаче такого согласия, а наниматель не вправе настаивать. Обратите внимание! В ст. 65 ТК РФ содержится перечень документов, которые можно требовать с кандидата при трудоустройстве.

Просить иные документы закон не позволяет, однако будущий работник может предоставить их по своему желанию. Отметим, что сведения, содержащиеся в документах, являются персональными данными работника. При намерении их проверить также требуется согласие.

Как работодатель проверяет Вас на вшивость

Вы здесь Опубликовано 2009-04-09 04:00 пользователем HRL В кадровых и рекрутинговых агентствах уверяют, что подавляющее большинство соискателей приукрашивают собственные биографические данные. Неудивительно, что работодатели не слепо доверяют им, а проверяют любую информацию, полученную от кандидата на должность. Почему соискатели лгут? Что настораживает работодателя настолько, чтобы он бросался проверять информацию?

Что и как чаще всего приходится «уточнять»? Ложная информация Специалисты выделяют несколько основных причин искажения персональной информации.

К ним относятся:

  • бездумное составление резюме по образцу;
  • стремление заполучить хорошую должность;
  • завышенная самооценка;
  • желание показаться лучше;
  • «из любви к искусству».

Как правило, проверяется информация, касающаяся образования и опыта работы — именно эти разделы резюме соискатели чаще других «корректируют» в лучшую сторону.

Поэтому просьба показать диплом, сертификат об окончании курсов или запись в трудовой книжке часто дает неприятный для соискателя результат. Нередко человек, приписывающий себе несуществующие качества и опыт работы, выводится на «чистую воду» на первом собеседовании. И работодатели не устают удивляться, что соискатели лгут по поводу элементарно проверяемых вещей.

Например, кандидат на должность уверенно заявляет о «свободном английском», но оказывается, что «знание» ограничивается «My name is Lena. I live in Kyiv». Примечательно, что далеко не за всякой ложью скрывается злой умысел — часто сам кандидат находится в полном неведении относительно уровня своего профессионализма. Например, «владение бухгалтерскими программами» на деле может означать, что на предыдущем месте работы девушка переписывала циферки из бумажной ведомости в электронные таблицы.

Откуда сигналы Как известно, у человека никогда не бывает второго шанса произвести первое впечатление, и это обстоятельство зачастую играет против соискателя. Опрошенные рекрутеры и работодатели назвали основные моменты, которые могут стать поводами для появления настороженности уже при первой встрече:

  • расхождения между записями в трудовой книжке и записями в резюме;
  • расхождения между записями в трудовой книжке и резюме и устной «презентацией»;
  • пробелы в резюме;
  • излишнее многословие;
  • несоответствия между возрастом и опытом работы;
  • большое количество дипломов;
  • большое количество званий и регалий;
  • сокрытие информации о предыдущем месте работы;
  • серьезное понижение в должности на предыдущем месте работы;
  • критика предыдущих руководителей и коллег;
  • приписывание себе всех заслуг на предыдущем месте работы;
  • отсутствие результатов на предыдущем месте работы;
  • акцентирование внимания на своем высоком профессионализме;
  • отсутствие контактных телефонов.

Важно не только «что вы говорите», но и «как вы говорите», утверждают психологи. Пристальное наблюдение за невербальными проявлениями кандидата — мимикой, жестами, интонациями, позой, затянувшимися паузами — также позволяет сделать выводы о степени его правдивости.

Тест или практическое задание? Нередко рекрутеры и специалисты по подбору персонала в стремлении «узнать правду» используют многообразные психологические и психодиагностические тесты, тесты на IQ, стрессовые интервью и даже детекторы лжи. Однако подобные «проверки» не вызывают энтузиазма у успешных кандидатов на позиции среднего и, тем более, высшего звена.

Вполне возможно, что такую унизительную для себя проверку кандидат пройдет, но от должности в итоге откажется.

По мнению ряда экспертов, использование подобных тестов и проверок должно быть сведено до минимума. Альтернативой тестам может стать практическое задание, которое позволяет определить обязательность и исполнительность кандидата, оценить уровень его профессиональной подготовки и сделать вывод о том, насколько важна для него данная работа. Завершая тему тестов, отмечу интересный для соискателей момент.

Если вы отказались проходить проверку на полиграфе, вашу кандидатуру, скорее всего, даже не будут рассматривать.

А вот если согласились, совершенно не факт, что вам таки придется «знакомиться» с детектором лжи. В большинстве случаев проверкой является уже сам вопрос, согласны ли вы проходить подобное испытание в принципе, ведь большинство компаний просто не располагают необходимым оборудованием и специалистами!

Интернет против соискателя Как показало исследование, проведенное в Великобритании, каждый пятый британский работодатель использует Интернет для проверки кандидата на должность, причем две трети из них признают, что на окончательное решение по поводу приема на работу влияет информация, найденная в социальных сетях. В отличие от англичан, отечественные специалисты не склонны слепо доверять «Одноклассникам». Подобные методы не всегда дают ожидаемый результат.

Скажем, работники медицинской, финансовой, банковской сферы достаточно пассивны в социальных сетях, поэтому собирать и проверять информацию подобным образом в данном случае проблематично. Но если речь идет о маркетологах, продавцах, коммерсантах, то в этом действительно есть смысл.

Чем выше должность, тем серьезнее проверка Если еще несколько лет назад работодатели предпринимали единичные случаи проверок, то сегодня проверяются практически все. Различия — лишь в уровнях проверок.

Наиболее тщательным образом проверяются претенденты на ключевые позиции и сотрудники, которые будут иметь впоследствии доступ к конфиденциальной информации.

Наиболее эффективный результат дает проверка рекомендаций со всех предыдущих мест работы. При этом крайне важно задавать вопросы:

  • бывшему руководителю;
  • бывшему подчиненному;
  • бывшему коллеге, равному по рангу.

Если среди предыдущих мест работы были компании, которые к нынешнему времени уже закрылись или в них поменялся практически весь персонал, проверить рекомендации сложнее.

В этом случае важно собрать как можно большее число рекомендаций с других мест работы.

При этом специалисты, дающие рекомендации, не должны состоять с соискателем в дружеских отношениях. Сделать это довольно просто. Беря у кандидата телефоны людей, которые могли бы его рекомендовать, сразу предупреждать, что, скорее всего, будем опрашивать других коллег, которые пересекались с ним по работе. Верю — не верю Изначально работодатель все же отталкивается от того, что кандидат говорит правду, поэтому нет смысла проверять каждое слово.

Однако любая информация, которая вызывает малейшие сомнения, проверяется. При проверке используются любые методы — от личных связей до привлечения собственной службы безопасности компании.

Примечательно, что если рекрутер узнает о трениях или конфликтах соискателя на предыдущем месте работы, это вовсе не является гарантией стопроцентного отказа. Кадровики прекрасно осведомлены о том, что и работодатель не всегда бывает прав, а значит, решающую роль сыграет впечатление о кандидате, полученное во время собеседования.

С другой стороны, навредить соискателю могут моменты биографии, напрямую не связанные с трудовой деятельностью, такие как проблемы с банком, участие в ДТП и даже частые больничные на предыдущем месте работы. Подводя итог, скажем, что работодатели проверяли, проверяют и будут проверять информацию, предоставленную соискателем.

Ибо им лучше, чем кому бы то ни было, известна простая истина: никогда человек не бывает так близок к совершенству, как при приеме на работу. Наталья МичковскаяПо материалам «СЕЙЧАС» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?

Например:

  1. У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
  2. О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно.

Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу. Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата.

Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).

Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения. В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.

Этот метод используют, чтобы быстро закрыть «массовую» позицию или сразу несколько вакансий: например, выбрать несколько операторов кол-центра или несколько продавцов-консультантов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами и задать им одинаковые вопросы.

Будьте вежливы и ведите себя естественно — этого достаточно, чтобы произвести хорошее впечатление.