Главная - Статьи - Понижение в должности

Понижение в должности


Понижение в должности

Понижение в должности: законно ли это?


Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания. Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров.

В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях: Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов. Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1). На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н

«Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений»

. При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

  • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
  • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу, дублируя их в личной карточке работника.

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации.

Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной. С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

  • следственного комитета (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015));
  • полиции (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016));
  • прокуратуры (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016)).

Образец составления предложения о переводе в связи с медицинским заключением в примере 2.

Часть 4 ст. 66 ТК РФ; пп. 4, 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).

Понижен в должности: самооценке в помощь

Понижение в должности сильно бьёт по самооценке, согласны?

Я про инициативу работодателя.

Был в моей жизни опыт смещения с руководящей на нижестоящую. Как справился и как можно поступить вам?

Поговорим.Пару лет я тянул, не официально, на себе работу важного отдела в развивающейся компании. Нанимал сотрудников, курировал их труд и функционирование рекламного направления.

Поскольку сеть наша расширялась, то и количество стресса росло неделя от недели. И тут меня вызывает коммерческий директор и говорит, что решено нанять мне и моей помощнице руководителя.Помню её слова тогда (очень они мне помогли, кстати, принять ситуацию): «Я сама оказывалась в таком положении. Это сложно, но не делает тебя хуже».

Я ответил так: «Что с оплатой моего труда»?

«Останется на текущем уровне», — ответила Марина.Помню, что мысленно выдохнул и кивнул.

Хрен с ним, с понижением в должности. Но потом накатило осознание, была обида.

Больше даже у моей помощницы за меня.

Упала ли тогда моя самооценка? Нет. Думаю, поскольку не тронули зарплату. А со временем только выросла.Как можно поступить, когда вас понижают в должности:

  • Уволиться.

    Но обдуманный ли это поступок или продиктованный эмоциями, конструктивен ли он?

  • Напиться, накуриться, забыться, винить себя в произошедшем, мол, плохо старались и начать вкалывать больше.

    Конструктивный подход? Не думаю.

  • Принять ситуацию, как есть и потом поискать плюсы. Да, понизили, но (верно сказала Марина тогда) это не делает вас хуже. А плюсы всегда есть. В моём примере: я меньше стал работать и больше отдыхать, скинув с себя ответственность за продвижение магазинов алкогольной продукции, продуктовой сетки, производства…Короче, сейчас я понимаю, что мне было выгодна та ситуация.

    Признаюсь, что сравнивал свой стиль труда с новым начальником и меня всё устраивало.

  • Принять ситуацию и начать параллельно искать место получше, где вас будут, как вам кажется, ценить больше.

    Потом уже будет осознанное увольнение, а не решение сгоряча, на эмоциях.

    Ведь своей обидой и праведным гневом не накормить никого. Согласны?

  • Самооценка и уверенность в себе, безусловно, пошатнётся при внезапном понижении в должности. Но справиться можно, тем более, обратившись к психологу или коучу с образованием психолога.

    Вместе проще принять выгодное вам решение и наметить выход из сложившейся ситуации. Ведь кризис – это всегда «время возможностей». Согласны?#psypvg #pg_уверенностьВаша самооценка когда-нибудь падала из-за работы?

    Понижение в должности – лучшее, что может случиться с вами

    Когда я работал в сфере финансов, я познакомился с одним парнем. В компании все смеялись над ним, и я не понимал почему.

    Моё любопытство взяло вверх, и я начал интересоваться, чтобы разобраться в ситуации. Оказывается, его преследовало одно странное проклятие: его постоянно понижали в должности. Сейчас поясню, в чём было дело.Он работал в банке, управляя большой командой продавцов.

    Его команда сотрудничала с крупнейшими компаниями мира, и было весьма трудно достичь того, что было у него.

    В один прекрасный день его уволили.

    Не потому, что он допустил какой-то промах, а потому, что в большинстве крупных компаний постоянно происходят реструктуризации, которые проводятся в поисках «дополнительного 1% дохода», который, кажется, всегда ускользает от них.

    После увольнения он попытался найти другую работу, чтобы не ударить лицом в грязь.

    Он беседовал со многими менеджерами, однако ничего не происходило. Как падший герой, он начал умолять, чтобы его приняли на работу, но всегда получал отказ.

    Он должен был взглянуть правде в глаза: пришло время понизиться в должности. Следующим шагом было начать претендовать на более низкие должности.

    Зарплата, которую предлагали, была на 50% меньше, и ему не позволяли возглавлять команду. Его лишили звания лидера. На каждом собеседовании задавали один и тот же вопрос:

    «Почему вы, имея такой опыт в бизнесе, претендуете на должность в продажах начального уровня?»

    На этот вопрос не было простого ответа.

    Он по-прежнему не видел смысла в своём понижении в должности или ситуации, в которой оказался. Бесконечные собеседования становились утомительными, и казалось, он никогда не найдёт работу.

    Однажды его пригласили на собеседование на должность сотрудника банка.

    Обязанности были несложными, и он легко с ними справился бы. Те, кто проводил собеседование, видели это.

    Ему предлагали работать с людьми в два раза моложе его, но менеджеры были готовы закрыть на это глаза. Через несколько недель его понизили в должности.

    Я спросил его, каково это было, и он ответил:

    «Я благодарен за это, и я собираюсь сделать всё, что в моих силах»

    .

    Бойтесь того, кого понизили в должности На этом история не заканчивается. После того как его понизили в должности (некоторые называли это смертным приговором), он вступил в новую должность.

    Здесь всё становится весьма интересным. Ни разу в своей жизни я не видел, чтобы кто-то так хорошо воспользовался понижением в должности.

    Он стал беспощадным. Его способность организовывать встречи была феноменальной. Его пыл зашкаливал. Он работал усерднее и лучше всех в команде.

    Он больше не был самодовольным или неблагодарным. Понижение в должности сделало его другим человеком.

    Шли месяцы, и его производительность становилась всё лучше и лучше. О нём говорили в компании, и люди перестали смотреть на него сверху вниз. Я был заинтригован. Пару лет спустя он стал доминировать.

    Он настолько преуспел благодаря понижению в должности, что его кандидатуру рассматривали на более важные и лучшие должности. Ничто не могло лишить его той ценности, которую он обрёл благодаря понижению в должности.

    Оглядываясь назад, я понимаю, что понижение в должности было его суперсилой.

    Это был дар, замаскированный под бремя с урезанной зарплатой и кучей скептиков, которые вонзали ему нож в спину. Не стоит недооценивать тех, кто был понижен в должности. Это те, на кого вы однажды будет смотреть снизу вверх.

    Моя история с понижением в должности Моё понижение в должности было другого рода. Я прошёл путь от предпринимателя до сотрудника колл-центра с минимальной заработной платой.

    Значительное понижение в должности также сделало меня объектом множества шуток. Я получал письма от бывших коллег, которые говорили мне, что я ничего не заслуживаю.Работа в колл-центре дала мне такой толчок, что я в конечном счёте решил начать блог. Затем я начал несколько дополнительных дел и даже поднялся по карьерной лестнице в корпоративном мире.

    Затем я начал несколько дополнительных дел и даже поднялся по карьерной лестнице в корпоративном мире. Правда в том, что до повышения я был ленивым, высокомерным, злым и обращался с людьми как с дерьмом.

    Понижение в должности исправило меня.

    Оно научило меня сочувствию, состраданию, уважению и мужеству. Понижение не является чем-то уникальным для меня. Успешные люди, о которых я читал, также сталкивались с подобными неудачами в своей карьере.

    Есть множество форм понижения, которые никак не связаны с названиями должностей. Очень немногие люди остаются на вершине карьерной лестницы всю свою жизнь. Понижение в должности пойдёт вам на пользу В какой-то момент вы окажетесь в немилости.

    Когда это произойдёт, у вас будет два выхода: позволить этому стать концом или началом чего-то лучшего.

    Мой опыт с понижениями в должностях научил меня, что это лучшая форма мотивации, которую вы только можете получить в своей карьере. Понижение в должности – это громкий сигнал к пробуждению, который ломает все ваши привычки и заставляет вас чувствовать себя дискомфортно, благодаря чему вы можете превратиться в того, кем вы однажды будете гордиться. Боритесь, проявляя мужество и решительность.

    Принимайте понижения в должности, когда вы с ними сталкиваетесь – это лучшее, что может произойти с вами.

    Как правильно и безопасно понизить сотрудника в должности

    Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

    Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много.

    И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров.

    В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав. Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях: Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

    Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

    На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

    Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч.

    1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н

    «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений»

    . При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии.

    Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.

    8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся.
    В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

    • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
    • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

    В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу, дублируя их в личной карточке работника.

    Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч.

    Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации.

    Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной. С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

    • следственного комитета (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015));
    • полиции (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016));
    • прокуратуры (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016)).

    : Теги:

    • , заместитель директора по управлению персоналом
    • Добавить свое предложение

    Понижение в должности: трудовой кодекс, как понизить работника в должности без его согласия

    Снижение зарплаты по результатам аттестационной проверки является нарушением закона.

    Женщина, которая находится в декрете или в отпуске по уходу за ребенком, защищена законом. Руководитель не имеет права ее уволить, перевести на другую должность, объявить простой или отстранить от работы даже, если она не прошла проверку на аттестацию перед выходом в декретный отпуск. Исключение составляют некоторые категории лиц, для которых перевод на нижестоящую должность применяется при дисциплинарных наказаниях:

    1. ст. 28 закона «О следственном комитете РФ».
    2. ст. 15 п. 3 закона «О службе в органах внутренних дел РФ»;
    3. ст. 41 п. 7 закона «О прокуратуре РФ»;

    Обратите внимание на то, что с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу или нижеоплачиваемую должность, руководство обязано ознакомить сотрудника под роспись.

    Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/ponizhenie-v-dolzhnosti-bez-soglasiya-rabotnika.html Мы хотим перевести работника компании в другое структурное подразделение. Правда, там его придется понизить в должности и установить оклад ниже, чем сейчас. Как правильно оформить такой перевод?

    Как поступить, если сотрудник откажется переходить в филиал на наших условиях?

    Оставлять его на прежнем месте руководство не хочет.

    Сразу хотим вас предостеречь: перевести работника в другое подразделение и понизить в должности вы можете, только если он сам на это согласен. Таковы требования статьи 72.1 Трудового кодекса РФ. Есть, конечно, исключение из правил, но ваша ситуация к нему вряд ли относится.

    Так, причиной перевода могут стать чрезвычайные обстоятельства (скажем, производственная авария, пожар или простой).

    Только тогда можно обойтись без согласия работника (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). Безусловно, самый идеальный вариант для вас – полюбовно договориться с сотрудником о переводе в филиал с понижением в должности.

    Если это удалось, можете сразу оформлять все сопутствующие документы.

    Для начала подпишите с работником допсоглашение к трудовому договору. Затем завизируйте у руководителя приказ о переводе по форме №Т-5.

    Понижение в должности: как отстоять свои права?

    Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами. И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения. Изменение условий трудового договора Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.

    Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем.

    Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы. Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам,

    «связанным с изменением организационных или технологических условий труда»

    .

    Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто. Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений. Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме ) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.

    При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

    Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью. Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы. Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.

    Понижение в должности: Как пережить удар с достоинством

    Эта статья подразумевает возможность увольнения работников по причине сокращения штата предприятия, а также по причине непрохождения сотрудником аттестации. В первом случае работнику может быть предложена иная должность и уволить его можно только в случае отказа, во второй ситуации – работник увольняется или переводится по причине несоответствия квалификационным требованиям должности.В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.По ст.

    74 и 81 ТК, понижение какого-либо работника в должности должно выполняться только при учете некоторых требований законодательства.

    Поэтому учитываются следующие правила:

    1. если в компании изменился руководитель или были внедрено в производственный процесс новейшее технологическое оборудование, то новый директор может пересмотреть положения трудовых контрактов, заключенных с разными работниками, причем выполняется процесс без получения согласия от сотрудников;
    2. если человек не соглашается с вносимыми изменениями, то ему может предлагаться более низкая по уровню работа;
    3. если работник не хочет переходить на другую работу, то с ним расторгаются трудовые отношения.
    4. предупреждаются работники о правках исключительно с помощью письменного уведомления;
    5. сотрудника предприятия необходимо уведомлять о причинах и особенностях изменения трудового соглашения за два месяца до внесения корректировок;

    Могут ли понизить в должности без согласия работника? Если у работодателя действительно имеются на это веские основания, то он может не спрашивать согласия у наемного специалиста.

    Если вы считаете, что вас понизили несправедливо, вы всегда можете решить оспаривать это решение.

    Может ли компания понизить сотрудника в должности, уменьшив и зарплату?

    Зарплата всегда является чувствительной темой — и для сотрудника, и для компании.

    О том, как ее повысить или индексировать, пишут многие. Это кажется правильным: сотрудник выполняет задачи, перевыполнят план, числится на хорошем счету. Конечно, в таком случае логично подумать о повышении или премировании. Но бывает и обратная ситуация. Недавно мы разбирали ситуацию у одного из клиентов.

    Недавно мы разбирали ситуацию у одного из клиентов. Компания хочет понизить в должности сотрудника. Он регулярно не выполняет план по продажам, начальник планирует уменьшить ему план, исправить должностную инструкцию, изменить должность и зарплату.

    Но законно ли это? Увы, возможностей у работодателя в такой ситуации практически нет.

    Во-первых, изменить название должности можно только с согласия самого сотрудника. Это связано с тем, что в данном случае происходит перевод на другую должность, а это разрешено только по соглашению сторон, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. Если человек отказывается от перевода, формально можно сократить должность и ввести в штат другую позицию.

    Но это возможно, если действительно будет другой функционал. Иначе человек может легко оспорить в суде ваши действия. Скорректировать должностную инструкцию в одностороннем порядке, увы, тоже не получится.

    В этом документе указывается трудовая функция работника, а ее изменение возможно только по соглашению сторон. Такой вывод подтверждает и судебная практика: она позволяет компании лишь конкретизировать обязанности работника, но не изменять обязанности.

    Т.е. добавлять или уменьшать их просто так нельзя. В качестве подтверждения можно привести Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017.А вот план продаж работодатель вполне имеет право поправить. Наконец, что касается снижения оклада.

    Формально работодатель имеет возможность сделать это, уведомив сотрудника за 2 месяца в связи с корректировкой условий трудового договора.

    Основная сложность в том, что необходимо обосновать снижение оклада организационными или технологическими изменениями, как требует того ст. 74 ТК РФ. Примерный список таких причин приведен в самой статье и п.21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. В их числе:

    • изменения в структуре управления организации;
    • изменение режимов труда и отдыха;
    • введение, замена и пересмотр норм труда;
    • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда.

    К технологическим изменениям относятся:

    • внедрение новых технологий производства, новых станков, агрегатов, механизмов;
    • усовершенствование рабочих мест;
    • разработка новых видов продукции;
    • изменение технических регламентов и т.д.

    Вместе с тем, нельзя мотивировать изменение оплаты труда финансовым кризисом, снижением объема продаж, иными рисками предпринимательской деятельности, а также необходимостью оптимизации затрат.

    Судебная практика на этот счет тоже весьма однозначна.

    В частности, подтверждает эту позицию Апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 31.10.2017 по делу № 33-185/2017.Причем невыполнение плана продаж не относится к организационным и технологическим изменениям.

    По сути закона, такие изменения не связаны напрямую с качеством работы сотрудника.

    Таким образом, если изменения действительно планируются, вы можете сообщить работнику о предстоящих корректировках, указав их причину. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение к договору.

    А если он не согласен, вы должны предложить ему другую подходящую должность при ее наличии. Только когда вакансий нет или работник отказывается от перевода, вы вправе расторгнуть с ним договор, на основании ст.

    74 и ч.1 ст. 77 ТК РФ. Между прочим, этот вид увольнения не относится к инициативе работодателя, так что расторгнуть договор можно и с сотрудником из льготных категорий. Но главный риск такого сценария остается неизменным.

    Если компания не сможет убедительно обосновать причины, которые повлекли снижение зарплаты, суд с большой долей вероятности обяжет вас вернуть сотруднику прежние условия труда.

    «» : Теги:

    • , управляющий партнер
    • Добавить свое предложение

    Эксперт: можно ли понизить работника в должности без его согласия?

    31.10.2018 20:15

    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Татьяна Трошина рассказала о понижении работника в должности. Понижение в должности означает перевод на нижестоящую должность, то есть на другую работу.Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

    Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных и ТК РФ ( ТК РФ).Без согласия работника допускается лишь временный перевод на другую работу при наличии чрезвычайных обстоятельств (катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и прочее), ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части ( и ТК РФ).Возможности перевода работника без его согласия на нижестоящую должность в связи с тем, что он не справляется со своими должностными обязанностями, не предусматривает.Отметим, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника ( ТК РФ).Согласно ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со , профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.Иными словами, при изменении должности работника изменяется трудовая функция, выполняемая работником. Поэтому такое условие трудового договора, как условие о трудовой функции (о работе по должности), не может быть изменено работодателем на основании ТК РФ.Таким образом, работодатель не вправе понизить работника в должности без его согласия.

    • Автор:

    Перевод с понижением в должности

    При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Таким образом, после того как аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии работника занимаемой должности, а руководитель предприятия решает уволить сотрудника по п.

    3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен предложить ему сначала перевод на другую работу и только в случае отказа от перевода – уволить по названному основанию.

    То же относится и к специфической категории работников – гражданским служащим. Так, п. 3 и п. 16 ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ

    «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

    предусматривают как один из вариантов последствий неудовлетворительных результатов аттестации понижение работника в должности гражданской службы и исключение из кадрового резерва в случае нахождения в нем. При отказе гражданского служащего от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы.

    Аналогичный порядок действий предусмотрен и в отношении сотрудников правоохранительных органов и иных «специфичных» категорий работников, чья деятельность урегулирована специальными нормативными актами.

    Соответствие закону: соответствует закону при соблюдении процедуры. Риск спора: существует риск спора относительно правомерности самой аттестации, а также обоснованности ее итогов.

    Оспаривается также и процедура увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако и здесь суд далеко не всегда оказывается на стороне работника: если суд установит, что аттестация была проведена в соответствии с внутренним локальным актом (правомерность его содержания и порядка утверждения в данных видах споров всегда проверяется судом), итоги зафиксированы комиссионным актом и

    Как понизить работника в должности

    Вступая в трудовые отношения, согласно ТК РФ, каждый сотрудник за определенную плату выполняет возлагаемые на него трудовые обязанности. Требовать от него действий, противоречащих трудовому договору, работодатель не вправе ( ТК РФ), однако бывают случаи, когда перевод на другую должность вполне обоснован и предусмотрен законом.

    Законодательством прописано несколько случаев, когда вы можете понизить своего сотрудника в должности: 1. Перевод на нижеоплачиваемую должность. Это возможно по инициативе самого сотрудника или по соглашению сторон (ч.

    1 ТК РФ). 2. Согласно ТК РФ, вы вправе перевести сотрудника на другую должность только с его письменного согласия, за исключением экстренных ситуаций: какой-то катастрофы, аварии, стихийного бедствия или временного простоя компании. Такой перевод может быть осуществлен максимум на 1 месяц. Если по какой-то причине срок перевода длится больше месяца, то нужно сохранить работнику его среднюю зарплату, которая начислялась на прежней должности ( ТК РФ).

    3. В случае если в компании изменились условия труда, а сотрудник не согласен или не готов к ним, с его письменного согласия можно осуществить перевод, в том числе и на нижестоящую должность ( ТК РФ). В противном случае трудовой договор расторгается.

    4. Если в отношении работника сроком до 2 месяцев приостановлено действие специального права, необходимого ему в работе (ношение оружия, вождение транспорта и т.д.), он письменно может согласиться на перевод на другую должность ( ТК РФ).

    При отказе работодатель обязан отстранить сотрудника от работы без выплат. Вы можете перевести сотрудника на другую должность без его согласия в случае возникновения какой-то катастрофы, аварии, стихийного бедствия или временного простоя компании. 5. Если по результатам медицинского обследования сотрудник не может выполнять свою работу, прописанную в трудовом договоре, при наличии письменного согласия работника работодатель должен предложить другую имеющуюся работу ( ТК РФ).

    Отказ работника может стать основанием для увольнения (ч. 8 ТК РФ) или, если медицинское заключение дано на срок больше 4 месяцев, основанием для отстранения от работы без содержания (до 4 месяцев).

    6. В случае если беременная сотрудница не может выполнять свои должностные обязанности, ей предлагается новое место работы. То же самое касается женщин, имеющих детей до 1,5 лет.

    Согласно ТК РФ, средний заработок по прежнему месту работы за такими сотрудницами сохраняется в любом случае. 7. Беременную женщину, временно исполняющую функции отсутствующего сотрудника, с ее письменного согласия можно перевести на другую, в том числе нижеоплачиваемую, должность ( ТК РФ). В случае отказа трудовой договор расторгается.

    8. Если трудовой договор был заключен с нарушениями, прописанными в ТК РФ, не по вине работника, ему может быть предложена другая, в том числе нижеоплачиваемая, должность. 9. Понижение в должности возможно, если сотрудник не прошел аттестацию и не соответствует присвоенной квалификации, а также при проведении сокращения штата (ч.

    3 ТК РФ). В первом случае очень важно правильное оформление и проведение аттестационного мероприятия.

    Не допускается понижение в должности работника в качестве меры дисциплинарного взыскания. Это распространенная ошибка работодателей.

    Согласно ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть выражено замечанием, выговором, увольнением, но никак не присвоением более низкой квалификации. Процедура оформления перевода сотрудника на другую должность происходит так: 1.

    Сотрудник пишет о переводе на другую должность (если инициатива исходит от него) или заполняет на перевод.

    В этом случае работодатель в произвольной форме направляет ему с прописанными имеющимися вакансиями и соответствующими зарплатами, указывает обоснование для перевода, приводит ссылки на документы или нормативные акты. Согласие сотрудника может быть дано прямо на бланке с предложением, если вы отведете для такого случая отдельную графу.

    2. Оформляется дополнительное к трудовому договору.

    В нем прописываются сроки перевода. Конечная дата ставится при временном понижении, указывается новая должность, обязанности, установленный оклад. Важно, чтобы это соглашение подписали обе стороны.

    3. Составляется о переводе сотрудника по . В нем указываются:

    • Дата.
    • Номер.
    • Сроки перевода.
    • ФИО сотрудника.
    • Прежняя и новая должность.
    • Причина перевода.
    • Новый оклад, надбавки.
    • Прописывается лицо, ответственное за исполнение приказа.

    С приказом сотрудника нужно ознакомить под подпись. 4. Вносится информация в личную карточку работника, которая ведется по .

    В прописываются сведения о новой должности, подразделении, окладе, указывается основание перевода, ставятся дата и подпись сотрудника. 5. Если перевод на другую должность является постоянным, то в трудовой книжке тоже нужно сделать соответствующую ( ТК РФ).

    Понизить работника в должности можно только на законных основаниях. Храните все документы, подтверждающие факт перевода, и, главное, письменное согласие сотрудника.

    Конфликты между работодателем и сотрудником часто заканчиваются поражением невнимательных к кадровой документации предпринимателей.

    Понизить работника в должности возможно.

    Несмотря на то, что действующее законодательство предусматривает возможность понижения работника в должности, процедура эта довольно хлопотная.

    Но если произвести ее с нарушениями, трудовых споров не избежать. Проанализируем ситуацию. Сотрудники, как правило, не поддерживают решение работодателя о понижении в должности.

    Ведь оно, скорее всего, повлечет за собой снижение уровня зарплаты.

    Одним из поводов для перевода сотрудника на нижестоящую должность может стать служебная необходимость. В этом случае работодатель должен соблюсти требования статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    То есть доказать, что в учреждении произошли изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация или другие причины).

    При необходимости понижения сотрудника в должности (например, если он не справляется со своими должностными обязанностями) работодателю придется документально оформить его перевод.

    В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу означает изменение сторонами трудового договора его условий.

    Кроме того, такой перевод допускается только с письменного согласия работника (исключение — случаи, предусмотренные ч.

    2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

    Согласно части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан перевести на другую работу сотрудника, нуждающегося в таком переводе в соответствии с медицинским заключением. При этом новая работа (должность) должна быть не противопоказана работнику по состоянию здоровья, и он сам должен дать свое письменное согласие на такой перевод. Отметим, что медзаключение должно быть выдано в Порядке, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г.

    № 441н. В зависимости от рекомендаций врача данный перевод может носить как постоянный, так и временный характер. Если сотрудник дал свое письменное согласие на свой постоянный перевод с понижением должности, это оформляется следующим образом. 1. Сначала с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

    Оно составляется в двух экземплярах. Обе стороны соглашения должны поставить на нем свои подписи.

    Причем один экземпляр такого соглашения остается у работодателя, а другой отдается сотруднику.

    2. После того как составлено и подписано дополнительное соглашение, можно приступать к оформлению перевода работника на нижестоящую должность. Для этого издается приказ о переводе на другую работу.

    3. Запись о переводе на нижестоящую должность обязательно нужно внести в трудовую книжку работника на основании пункта 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. В данном случае раздел «Сведения о работе» трудовой книжки заполняется в следующем порядке:

    • графа 1 — порядковый номер записи;
    • графа 2 — дата перевода сотрудника на нижестоящую должность (число, месяц, год);
    • графа 3 — сведения о переводе;
    • графа 4 — наименование документа, на основании которого внесена запись о переводе, со ссылкой на его номер и дату.

    4.

    Сведения о переводе также вносятся в раздел III личной карточки работника. Обратите внимание: ни в одном из кадровых документов не будет записи о том, что новая должность является нижестоящей. В соответствии с частью 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

    Если же такой перевод будет осуществляться с целью замещения временно отсутствующего сотрудника учреждения, то он возможен до того момента, как работник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей.

    Не избежать временного перевода и в том случае, когда он необходим в соответствии с медзаключением на срок до четырех месяцев (ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ).

    Если в данном случае сотрудник отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует в учреждении, работодатель обязан на весь указанный в медзаключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения зарплата ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Что же касается оформления временного перевода, то он происходит в аналогичном порядке с постоянным.

    Отличие только в том, что запись о временном переводе в трудовой книжке не делается.

    Если происходит сокращение штата, то сотрудника с его письменного согласия должны перевести на другую имеющуюся в учреждении работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность (работа), соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа) (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

    При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него как в головном учреждении, так и в филиале или представительстве (при их наличии), расположенные в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях он обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

    Если работника устраивает предлагаемая ему должность и он согласен на перевод, с ним нужно заключить допсоглашение к его трудовому договору.

    В противном случае работодатель вправе его уволить на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.Важно запомнить При переводе работника на нижестоящую должность необходимо оформить заявление о переводе, если инициатор сотрудник, или предложение о переводе, в случае когда инициатор работодатель.