Главная - Статьи - Порядок увольнения за прогулы в рб

Порядок увольнения за прогулы в рб


Увольнение за прогул


Блог Прогулом признается факт отсутствия человека на работе в течение 3 часов или более на протяжении одного рабочего дня, причем это время может исчисляться не только подряд, но и суммарно. Иначе говоря, если работник без уважительной причины отлучался трижды в течение дня, и каждый раз – более чем на час, это расценивается как прогул. Содержание:

  1. 1.

    Когда могут уволить за прогул

  2. 2.

    Когда не могут

  3. 4. Как зафиксировать факт прогула
  4. 4.

    Алгоритм увольнения

  5. Когда увольняют за прогул Даже однократный прогул может послужить поводом для увольнения по инициативе нанимателя вне зависимости от того, применялись ли ранее к этому сотруднику другие меры дисциплинарного воздействия. Это предусмотрено ст. 42 ТК РБ. Для увольнения необходимо наличие одновременно двух факторов:

    1. Как минимум 3-часовое отсутствие на работе.
    2. Отсутствие причин, которые могут рассматриваться в качестве смягчающего обстоятельства или подтверждения невиновности.

    Если человек отсутствовал 3 часа или дольше на рабочем месте (в офисе, у станка или др.), но при этом находился на территории предприятия, данный факт не может трактоваться как прогул.

    Соответственно, увольнять его нельзя: это нарушение трудового распорядка, за которое предусмотрено привлечение к другим видам дисциплинарной ответственности. С другой стороны, прогулом признается самовольный уход в социальный либо трудовой отпуск. Когда нельзя уволить за прогул Факт прогула не обязывает нанимателя увольнять сотрудника, данный вопрос может рассматриваться индивидуально.

    Кроме этого, увольнение невозможно:

    • если сотрудник самовольно не вышел в день, который работодатель обязан был ему предоставить для отдыха – но не предоставил (например, донору для отдыха перед сдачей крови);
    • при наличии уважительных причин для невыхода: внезапное заболевание при нахождении в отъезде (не было возможности оформить больничный лист), коммунальные и дорожные аварии, неработающий транспорт, необходимость срочной госпитализации близкого человека, прочие форс-мажорные обстоятельства;
    • при отсутствии факта фиксации несанкционированного отсутствия на рабочем месте.

    За прогул нельзя уволить лиц, которые обязаны компенсировать расходы по содержанию их детей (кроме случаев, определенных действующим законодательством). Как фиксируется факт прогула Рабочее время учитывается в табелях, которые должны вестись на каждом предприятии.

    Современная форма данного документа не предусматривает применение условных обозначений рабочего времени, поэтому кадровые работники пользуются кодами, которые были актуальны в прошлом:

    • НН трактуется как «неявка по невыясненной причине»;
    • ПР – обозначение прогулов и прочих неявок без уважительных причин.

    Законодательством не предусмотрен четкий механизм документального оформления прогула. Обычно непосредственным начальником виновного составляется соответствующий акт или пишется докладная (служебная) записка.

    Если работника не было в течение нескольких суток, документально фиксировать каждый день отсутствия необязательно. Можно составить один акт (докладную/служебную записку) в день появления сотрудника, и указать в нем весь период отсутствия. С работника нужно взять письменное объяснение по факту неявки на рабочее место, а если он отказывается его предоставлять – зафиксировать это в акте.

    Алгоритм увольнения Администрация предприятия может действовать по-разному в зависимости от обстоятельств ситуации. В общем случае соблюдается следующий алгоритм:

    1. Фиксация факта прогула;
    2. Выяснение причин, при необходимости – принятие мер к поиску работника (если он отсутствует длительное время).
    3. Истребование объяснений у виновного, при нежелании сотрудника дать объяснения – составление соответствующего акта.
    4. Уведомление профсоюзного органа о сложившейся ситуации (если на предприятии действует профсоюз, и если виновный является его членом).
    5. Подготовка приказа об увольнении и ознакомление с ним работника под роспись в 5-дневный срок (при его отказе составляется соответствующий акт).
    6. Внесение записей об увольнении «по статье» в трудовую книжку и карточку Т-2.

    Завершающий этап – выдача трудовой книжки и полный расчет с работником, при этом время прогула не оплачивается. Автор: Алексей Гладкий При использовании материалов гиперссылка на creditportal.by обязательна.

    Если вы обнаружили ошибку на этой странице, пожалуйста, выделите ее и нажмите Ctrl+Enter.

    Профессионально занимаюсь писательской деятельностью. В настоящее время являюсь автором более 30 книг на экономические, прикладные и другие темы, большого количества статей в периодических изданиях, ряда help-проектов, финансовых порталов.

    Имею высшее образование — окончил Белорусский государственный экономический университет по специальности

    «Бухгалтерский учет, контроль и анализ хозяйственной деятельности»

    .

    После этого работал 9 лет бухгалтером (из них 6 лет — главным) как в государственных, так и в коммерческих структурах; также занимался ревизионной деятельностью. Вы здесь:

    Служба заботы о клиентах Режим работы 09:00 — 18:00 (пн — пт) Email Телефон +375 (25) 957-20-97 © 2021 «Кредит Портал». Политика конфиденциальности. При использовании материалов гиперссылка на creditportal.by обязательна.

    Информация на сайте собрана из открытых источников и носит справочный характер. Содержание сайта не является публичной офертой или рекомендацией.

Когда за прогул нельзя уволить?

Подробнее об этом читайте в новости .

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст.

193 ТК РФ.

  1. За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  2. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  3. Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
  4. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст.

392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами.

Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

Прогул: как уволить работника, не нарушив закон

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (ст. 200 ТК). Дополнительно изучайте тут >>> О расторжении договора нужно известить профсоюз Статья 46 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза. Причем в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется. Уволенному работнику необходимо выдать трудовую книжку Независимо от причины увольнения наниматель обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет не позднее дня увольнения (ст. 50 и 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом не имеет значения, что работник является материально ответственным лицом. Задержки со стороны нанимателя в выдаче трудовой книжки и производстве окончательного расчета быть не должно.

Основания для увольнения нужно хранить 5 лет Увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (подп. 6.2 п. 6 Декрета). Наниматель обязан соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, предусмотренный в п. 7 Декрета. Так, он должен провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам.

Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской.

Не менее 5 лет должны храниться акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция 2021, образцы документов

И если работодателем дается предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник имеет шансы на восстановление на работе.

Ответ на вопрос, как уволить за прогул без уважительной причины пошагово, заключается в строгом соблюдении законности и обоснованности проводимых мероприятий. Если у человека есть или были уважительные причины отсутствия на работе, увольнять его не рекомендуется, потому что это не является прогулом. Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  1. докладной или служебной записки;
  2. заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  1. предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
  2. выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  3. обстоятельства для его издания;

Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится.

В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  1. не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
  2. увольнение заменить выговором;
  3. согласен;

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности. Если принимается решение о наказании и последующем увольнении, то запускается процедура оформления увольнения по статье за прогулы, которая поручается, как правило, отелу кадров предприятия.

Итак, мы подошли к финальному шагу. На этом этапе работодателем оформляется приказ о привлечении виновного должностного лица к дисциплинарной ответственности. Скачать Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8.

Оформление приказа об увольнении за прогул производится по статье 81 ТК РФ, дата увольнения за прогул указывается в общем порядке.

Если условия позволяют и бухгалтерия готова к расчету, то увольнение производят в день издания приказа.

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа. Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.Шаг 4.

Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие.

Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня.

В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения.

Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.Шаг 5.

Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования.

Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности.

Прогул и его оформление

220073, г.Минск, пер.

1-ый Загородный, д.20 Авторы: Алина Боголейко Алина Пинчук Вопрос: Работник был направлен на семинар, однако на него не явился.

Можно ли это считать прогулом? Какие документы будут являться подтверждением отсутствия работника на семинаре? Ответ: Да, неявка работника на семинар по направлению нанимателя может считаться прогулом в случае, если работник отсутствовал на семинаре без уважительных причин более трех часов непрерывно.

Подтверждением отсутствия работника на семинаре могут служить составленные учреждением дополнительного образования взрослых документы, такие как сообщение об отсутствии работника на семинаре без уважительных причин, докладная записка и др.

В соответствии с законодательством тематические семинары относятся к обучающим курсам <*>.

Обучающие курсы представляют собой образовательное мероприятие, направленное на удовлетворение познавательных потребностей слушателей в определенной сфере профессиональной деятельности или области знаний.

Освоение содержания образовательной программы обучающих курсов не направлено на приобретение профессии, переподготовку и повышение квалификации руководящих работников, специалистов, рабочих (служащих) <*>.

Следует отметить, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин <*>. Вместе с тем судам необходимо учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу <*>.

Трудовое законодательство напрямую не регламентирует особенности прохождения работниками обучающих курсов.

Также отсутствует указание на освобождение работника от своей работы и прямое закрепление гарантий в виде сохранения места работы и среднего заработка за время прохождения таких курсов (как в случае профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников).

Поэтому, по нашему мнению, время обучения на семинаре относится к рабочему времени и подлежит оплате как фактически отработанное время. Отметим, что если наниматель направляет работника для участия в семинаре в другую местность, то последнего следует считать находящимся в служебной командировке <*>. Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы <*>.

При этом на работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки <*>. На основании вышеизложенного полагаем, что работник, направленный нанимателем на семинар, в случае отсутствия на нем свыше трех часов непрерывно без уважительной причины совершает прогул.

Документами, подтверждающими отсутствие работника на семинаре, могут являться составленные учреждением дополнительного образования взрослых докладная записка, сообщение об отсутствии работника на семинаре без уважительных причин, приказ об отчислении работника, докладная записка о проведении проверки по факту отсутствия работника на семинаре. Понравилась статья? Поблагодарите автора. Сказать спасибо Путеводитель Путеводитель Статья по теме Другие статьи авторов 12.09.2018 2465 01.08.2018 5204 28.04.2018 18221 30.03.2018 1803 Другие статьи по категории 20.08.2021 240 16.08.2021 201 09.08.2021 3107 29.07.2021 1082 Онлайн-сервис готовых правовых решений Как с вами можно связаться?

Онлайн-сервис готовых правовых решений Еще нет аккаунта?

Попробовать бесплатно Клиентам ilex Войти в сервис Онлайн-сервис готовых правовых решений Отмена Перейти © ООО «ЮрСпектр» 2016-2021 Все права защищены. Информационные и технологические составляющие эталонного банка данных правовой информации Республики Беларусь предоставлены Национальным центром правовой информации Республики Беларусь.

Спасибо, ваше письмо отправлено.

Закрыть Извините, письмо не было отправлено.

Попробуйте снова. Закрыть

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул

; расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п.

5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК). Лица, которые не могут быть уволены за прогул Не могут быть уволены за прогул обязанные лица до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в пп.
282 ТК). Лица, которые не могут быть уволены за прогул Не могут быть уволены за прогул обязанные лица до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в пп.

1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст.

42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и пп. 2, 4 ст. 47 ТК и части пятнадцатой п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18

«О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»

(далее – Декрет № 18) (п.

14 Декрета № 18, п. 11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 26.01.2007 № 105).

Необходимость соблюдения процедурных сроков при увольнении за прогул Даже если у вас есть неопровержимые доказательства самого факта прогула без уважительной причины, суд может признать увольнение незаконным из-за процедурных нарушений, в частности нарушения соблюдения вами сроков (см. таблицу). Иногда возникают ситуации, когда у нанимателя изначально нет оснований считать причи-ны отсутствия работника неуважительными, но спустя месяц или больше выясняется обратное.

Например, работник принес листок нетрудоспособности, а позднее выясняется, что документ фальшивый (например, в ходе проверки органами ФСЗН). Увольняя работника в таком случае, организация может столкнуться с тем, что, по мнению суда, она пропустила срок для наложения дисциплинарного взыскания.

Требования к документам, оформляемым при увольнении за прогул Трудовой кодекс содержит лишь общий алгоритм увольнения в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания.

Но в нем нет подробных требований ни

Увольнение за прогулы: что важно учитывать

Основания увольнения за неоднократные и однократный прогул в ТК РФ прописаны в общих чертах, поэтому на практике часто возникают спорные ситуации, когда эта мера законна.

Ведь разница очень существенная, и потом увольнение можно оспорить. Роструд помог с этим разобраться. В докладе Роструда за 2 квартал 2021 года о разъяснении обязательных требований трудового законодательства и их соблюдении рассмотрена следующая ситуация. Работник имеет 3 дисциплинарных взыскания за прогулы в разные дни.
Работник имеет 3 дисциплинарных взыскания за прогулы в разные дни.

Он совершил 4-й прогул, и работодатель решил его уволить по статье. В данном случае основанием увольнения будет однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (т. е. за последний прогул) или неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

Согласно позиции Роструда, трудовым законодательством не предусмотрена возможность применения одного дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, по совокупности дисциплинарных проступков.

Признак неоднократности (повторности) говорит о том, что виновный совершил один многоэпизодный проступок. УСЛОВИЯ КАК ОФОРМИТЬ УВОЛЬНЕНИЕ Последний прогул по объективному и субъективному составам не отличается от трех ранее совершенных, за которые были назначены взыскания, не связанные с увольнением За четвертый прогул расторжение трудовых отношений следует оформить в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей. Неоднократным будет привлечение к ответственности, как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения (например, при уклонении от прохождения обязательного медосмотра), так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым, (например, опоздания на работу).

Четвертый прогул существенно отличается для суда от предыдущих (первые три, например, были результатом самовольного использования дней отгулов за дежурства, а четвертый — следствием трехдневного злоупотребления спиртными напитками) Уволить можно как за однократное грубое нарушение Уточним, что к объективному составу можно отнести внешнюю сторону проступка — личность работника, время, место, обстоятельства и т. п. А субъективная сторона — это отношение сотрудника к своему проступку: цель, умысел/неосторожность и т.

п. Согласно п. 5 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

  1. В течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.
  2. Более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основной критерий прогула — отсутствие уважительных причин неявки на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными.

Ввиду этого в каждом конкретном случае работодателю необходимо установить «уважительность» причины отсутствия на рабочем месте (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1). Исходя из этого, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя. С момента фиксации в кадровых документах отсутствия на рабочем месте есть все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

И, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом в данной части.

: Теги:

  • , редактор-эксперт портала «Бухгуру»
  • Добавить свое предложение

Увольнение сотрудника за прогул

Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы.

Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок. Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа. А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода.

Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст.

209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью. В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса.

Если работодатель принял решение именно уволить, а не использовать дозволенные ему законом другие меры воздействия на прогулявшего сотрудника (выговор, лишение премии и т.п.), то нужно придерживаться порядка, предписанного ст. 193 ТК РФ. Документальная фиксация прогула с подписями свидетелей либо , в которой непосредственный руководитель извещает вышестоящего об отсутствии своего подчиненного в пределах рабочего места.

Требование от потенциального прогульщика . Ее нужно подать в течение 2 дней, иначе причина отсутствия будет сочтена неудовлетворительной. Если такой записки не получено, составляется акт об отказе работника от объяснения.

Издание приказа по предприятию об увольнении по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (). Ознакомление увольняемого работника с приказом под подпись в течение 3 дней, составление акта в случае отказа от подписи. Занесение соответствующей записи в трудовую книжку, выдача ее на руки увольняемому.

Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, ему направляется извещение о такой возможности (письмом с уведомлением или курьером на адрес, указанный в договоре).

Саму трудовую отсылать таким образом категорически не разрешено. Расчет с сотрудником в день освобождения от должности.

Как могут уволить за прогул?

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

  • подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;
  • нахождение супруга на стационарном лечении.
  • отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
  • прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку (разд.

II Доклада). До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт. Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы.

При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ)

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст.

312.3, 312.8 ТК РФ. За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст.

261 ТК РФ, . За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ. Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст.

269 ТК РФ. Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ: 1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку.

Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день. 2. У работника просят письменную объяснительную. Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес.

Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе. ❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка.

Иначе суд отменит увольнение — .

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула.

День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2. ❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска.

Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись.

На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе. День приказа — это последний рабочий день уволенного.

В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.