Трудового кодекса кто написал самый старый

«Трудовой кодекс: назрели ли перемены»

Во-первых, он может быть гораздо более дробным, во-вторых, по куче специальностей гораздо лучше работать утром, ночью, в обед и так далее. Вот, например, в Москве из-за ее пробок, вот посмотрите, что можно сейчас сделать.

В «Ашанах», например, ввести трехдневную рабочую неделю по 13 часов, если мы хотим сорокачасовую неделю сохранить. Посчитайте, сколько человек тратит на дорогу туда и дорогу обратно, и получится, что ему гораздо выгоднее, а с точки зрения здоровья полезней отработать 13-часовые смены, иметь кучу свободного времени, не тратить столько времени на дорогу – и все в порядке. Но у нас так нельзя. У нас ограничена продолжительность рабочего дня – 8 часов.

Дальше, работа на основном рабочем месте – 40 часов, и ни копейкой больше. Никаким образом это на здоровье не влияет, наоборот, человек еще крепче и образованней становится, но это запрещено.

Дальше, понятие отпуска стало очень аморфным. Мы знаем прекрасно, что если у человека есть интересная работа, то многие сами отказываются от этого принудительного месяца отпуска.

Возникает куча вариантов, при которых его желательно разбивать на несколько частей, а у нас опять-таки регламентировано, как его можно разбивать, установлена минимальная продолжительность части отпуска, и так далее.

Еще один вопрос – начало и конец рабочего дня.

Совершенно спокойно разные профессии, даже разные люди могут начать рабочий процесс в разное время, никаких проблем с этим нет, даже лучше для движения транспорта. Дальше, социальные гарантии, пакет – абсолютно индивидуальный для каждого человека, его нужно делать штучно, дизайнировать под человека.

У каждого разный состав семьи, разные потребности. Сейчас это очень плохо получается.

Соответственно учитывать то, что касается пенсионного страхования, социального страхования, медицинского страхования, страхования потери заработка, потери трудоспособности.

Гораздо лучше, чем оставаться в рамках недоделанных наших государственных систем (а ни одна из них не работает как надо, по большому счету), делать комплексный договор страхования на предприятии.

Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru

Чем плох действующий КзоТ?

Кого и почему он не устраивает?

Одним из наиболее ярких и острых его проявлений является растущее расхождение между трудовым законодательством и реальными правоотношениями в сфере труда. Законы на пути реформ И российские, и западные аналитики, изучающие состояние и перспективы развития экономики России, уверены, что без изменения законодательства, препятствующего проведению структурных реформ, нельзя рассчитывать на положительные сдвиги. Тем более, подчеркивают они, другие источники промышленного роста в России себя уже исчерпали.

По сути дела, Россия до сих пор живет послегка реформированному и внутренне противоречивому трудовому законодательству. Его основу составляет Кодекс законов о труде Российской Федерации, принятый еще в 1971 г. Поскольку в тот период трудовые отношения регулировались в основном централизованно административными методами, ориентированный на них КЗОТ оказался недееспособным в новых условиях.

Кратко суть их претензий можно сформулировать следующим образом: действующее в России трудовое законодательство характеризуется чрезмерно жестким регулированием отношений найма и увольнения, недостаточной проработкой процедур регулирования трудовых отношений, ориентацией на защиту существующих рабочих мест и закреплением их за работниками, перегруженностью льготами и гарантиями, которые финансирует работодатель, не имеющий для этого необходимых оснований и стимулов.

О том же, но подробнее В первую очередь эксперты обращают внимание на то, что этот документ не содержал ряда основополагающих для трудового права понятий.

Так, в советских условиях администрации предприятия или организации в голову не пришло бы подменять трудовой договор гражданско-правовым, что стало достаточно распространенным явлением в наши дни.

Соответственно в КЗоТе не было определения трудового отношения, характеристики последнего появились лишь при внесении изменений и дополнений в сентябре 1992 г.

Притом что трудовое правоотношение оформляется трудовым договором между работником и работодателем, КЗОТ до сих пор подразумевает приоритет коллективно-договорного регулирования. Это проявляется как в структуре Кодекса (глава о коллективном договоре предшествует главе о трудовом договоре /контракте), так и в ряде его норм. Нормы, касающиеся заключения и расторжения трудового договора, с одной стороны, носят чересчур обобщенный характер, не описывая целого ряда важных процедур, с другой — делают всю систему заключения и особенно расторжения трудового договора чрезвычайно жесткой, негибкой.

Увольнять все еще трудно КЗоТ перегружен социальными льготами, гарантиями и компенсациями разного рода, тяжесть финансового обеспечения которых возложена на работодателя.

Это, по мнению разработчиков нового кодекса, имело смысл в командно-административной экономике, где разница между государственным бюджетом и средствами предприятия была достаточно формальна, но становится нелепым в условиях рыночной экономики с плюрализмом форм собственности и организационно-правовых форм организаций-работодателей.

Все начинается еще с того, что, согласно существующему ныне Трудовому кодексу, весьма непросто уволить работника, даже при наличии веских на то оснований, коими являются, например, пьянство или прогулы. По словам первого заместителя министра экономического развития и торговли М.Дмитриева, это связано с тем, что «по действующему трудовому законодательству большинство решений, связанных с увольнением работников, должны согласовываться работодателем с соответствующим профсоюзом. На практике, как правило, этого не удается сделать даже в тех случаях, когда, допустим, сокращение занятых на производстве делается для того, чтобы спасти предприятие, предотвратить его банкротство и полную ликвидацию».

Где выход? Правительственный проект построен на том утверждении, что основой развития экономики надо считать производителя, поэтому именно ему и следует дать существенно большую свободу, в том числе и в деле урегулировании трудовых отношений. Профсоюзы весьма недовольны содержанием правительственного варианта Трудового кодекса. Министр труда и социального развития А.Починок так комментирует их позицию: «Я даже не могу выделить, что им не нравится больше.

На самом деле, профсоюзы вносят только незначительные постатейные поправки, с которыми я согласен.

Тогда можно будет исключить чисто формальное их создание, когда своей основной задачей они ставят увеличение численности членов профсоюза и сбор профсоюзных взносов.

При этом, совсем не обязательно наличие профсоюзов, так как работодатель и работники смогут согласовывать двусторонние интересы путем консультаций и заключения коллективных договоров или соглашений.

Иными словами, в новом Трудовом кодексе наличествует такое понятие как социальное партнерство. Кроме того, в правительственном проекте предусмотрены нормы ответственности сторон при нарушении принципов этого социального партнерства, например, за нежелание вести коллективные переговоры, утаивание информации, необходимой для ведения хозяйственной деятельности, за нарушение или невыполнение условий трудового договора.

Однако, настаивают в правительстве, новое трудовое законодательство, дающее больше прав работникам, никоим образом не направлено против интересов работодателей. Работодатель вправе объединяться с другими работодателями в целях защиты своих интересов при ведении переговоров с представителями трудовых коллективов и при взаимодействии с местными властями. Аналитики считают еще одним положительным моментом нового кодекса то, что в нем определены новые обязанности работника, связанные с переходом экономики на рыночные принципы: обязанность не разглашать доверенную ему служебную или коммерческую тайну, непременно информировать руководство, если работник обнаружит ситуацию, которая потенциально может привести к нанесению ущерба имуществу предприятия или организации.

Более четко в новом Трудовом кодексе прописана и самая святая обязанность руководителя предприятия — своевременно и в полном объеме выплачивать работникам заработную плату.

Что касается болезненной проблемы увольнения, то в проекте Трудового кодекса содержатся два принципиально новых основания для такой меры. Одно из них со всех точек зрения выглядит естественным и обоснованным — работник, нарушивший правила техники безопасности, в результате чего произошла или могла произойти авария или другая катастрофа, подлежит увольнению. Теперь речь идет также о том, что такая же участь ожидает руководителей предприятий, их заместителей и главных бухгалтеров, если они своими действиями или, наоборот, бездействием в нужных ситуациях нанесли ущерб организации или предприятию.

У работодателя появится также возможность уволить работника за повторное невыполнение своих обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, а также за однократное, но очень грубое нарушение. Разумеется, остаются в силе и другие причины увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные имеющимися ныне федеральными законами

Краткая история рабочего времени в СССР

Рабочий день стал семичасовым (это обещалось ранее, но никто не ожидал, что семичасовка придет вместе с такой путаницей). Отпуск был зафиксирован как 12 рабочих дней, то есть сохранил продолжительность.

Минимальная продолжительность воскресного отдыха была уменьшена до 39 часов, то есть канунные дни при односменной работе исчезли.Всё это привело к тому, что в году теперь было 276 7–часовых рабочих дней, дававших 1932 рабочих часа в год.Пятидневку ненавидели и в народе, и на производстве.

С одной стороны, эффективность использования оборудования теоретически увеличивалась, но на практике произошла также и потеря ответственности.

Всё это привело к тому, что пятидневка продержалась недолго.С 1931 года страну начали переводить на шестидневную рабочую неделю с пятью фиксированными днями отдыха в месяц и семичасовым рабочим днем. Связь рабочей недели и семидневки по–прежнему была потеряна.

В каждом месяце выходными были назначены 6,12, 18, 24 и 30 числа (а значит, кое–какие недели на самом деле были семидневными).

От праздников по–прежнему оставались 22 января, двухдневный Первомай и двухдневные Ноябрьские.При шестидневке в году оказалось 288 рабочих дней по 7 часов, что давало 2016 рабочих часов. Большевики признали, что рабочий день увеличен, но клялись пропорционально (на 4.3%) увеличить и оплату труда; на практике это не имело значения, так как цены и зарплаты в ту эпоху росли очень быстро.Шестидневка смогла несколько уменьшить чертову путаницу с табель–календарем и более или менее (по факту, на нее перевели около половины трудящихся) прижилась. Так, с довольно коротким номинальным рабочим днем, страна прожила первые пятилетке.

Надо, разумеется, понимать, что в действительности картина была не столь радостной — типичная

К истории создания трудового кодекса РФ Текст научной статьи по специальности «Право»

Пришел черед разработки принципиально новых подходов. Они были изложены в официальных документах профсоюзов, государства и в научных публикациях. Особенно широко они были отражены с позиций работников и профсоюзов2.

При этом в значительной мере они опирались на международные стандарты труда, распространению которых с соответствующими комментариями специалистов способствовали публикации, которые осуществляли «Российская газета» и профсоюзные издания3.

При разработке проектов нового кодифицированного акта о труде — Трудового кодекса РФ, из которых большая часть была внесена на рассмотрение в российский парламент, их авторы руководствовались, как представляется, одним из двух подходов или их сочетанием: а) внесение допустимых коррективов при сохранении важнейших положений («завоеванных ценностей») и структуры ранее действовавшего кодекса (КЗоТ РСФСР 1971 г.

в редакции КЗоТ РФ 1992 г.); б) воплощение определяющих тенденций, сложившихся в трудовых отношениях под влиянием рынка. В отдельных случаях была предпринята попытка сочетания этих двух подходов. Их соотношение определялось общеполитическими ориентирами авторов.

Различие в общих подходах к регулированию трудовых и связанных с ними отношений выглядело еще более пестрым, поскольку нередко предлагалось уйти от кодификационного подхода, заменив систематизированный законодательный источник на 2 См., например: Крылов К. Д. К правовой реформе в сфере труда: каким быть Трудовому кодексу России. М. : Профиздат, 1999 ; Он же.

Без законодательного усиления защиты прав работников социальные реформы зайдут в тупик: обсуждение нового КЗоТа // Человек и труд. 1998. № 1. С. 59—60 ; Он же. Защита прав трудящихся должна стать прерогативой трудового права // Юридический мир.

1998. № 4. С. 6—9 ; Он же. К разработке правовой идеологии трудового законодательства // Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты / отв. ред. А. М. Кацва, П. М. Кудюкин, С. В. Патрушев. М. : Эдиторил УРСС, 1999.

Чем отличаются старый и новый кодексы о труде

Ст. 35. такого допуска; работник может Предварительное согласие профкома быть уволен по дополнительным требуется лишь на увольнение основаниям, которые предусмотрены членов этого профсоюза при трудовым договором с руководством сокращении штата, при организации. Ст. 373. При несоответствии выполняемой им увольнении по сокращению штата, работы и при длительной неявке на из-за недостаточной квалификации работу по болезни.

Свое решение профком своих обязанностей работодатель сообщает администрации в течение обязан согласовать с профсоюзами.

десяти дней после получения В случае несогласия с решением проекта приказа. Решение профкома администрации профсоюзы могут о даче согласия или об отказе на обжаловать решение работодателя в увольнение не может быть куда-либо государственной инспекции труда обжаловано или отменено.

или суде. Самое важное в канале Коммерсантъ в

Трудовой кодекс (ТК РФ)

N 28-П положение части четвертой статьи 261 настоящего Кодекса признано не соответствующим Конституции РФ, ее , , 37 () и 38 ( и ), в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П настоящего Кодекса признана не соответствующей РФ в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации В настоящий документ внесены изменения следующими документами: от 2 июля 2023 г. N 311-ФЗ Изменения вступают в силу с 1 марта 2023 г.

См. настоящего документа Текст настоящего документа представлен в редакции, действующей на момент выхода установленной у Вас версии системы ГАРАНТ от 28 июня 2023 г. N 220-ФЗ Изменения вступают в силу с 1 июля 2023 г. и 1 сентября 2023 г. См. настоящего документа Текст настоящего документа представлен в редакции, действующей на момент выхода установленной у Вас версии системы ГАРАНТ от 30 апреля 2023 г.

N 109-ФЗ Изменения вступают в силу с 1 июля 2023 г. от 30 апреля 2023 г. N 110-ФЗ Изменения вступают в силу с 30 апреля 2023 г. от 20 апреля 2023 г. N 99-ФЗ Изменения вступают в силу с 1 мая 2023 г.

от 5 апреля 2023 г. N 74-ФЗ Изменения вступают в силу с 16 апреля 2023 г.

от 9 марта 2023 г. N 34-ФЗ Изменения вступают в силу с 20 марта 2023 г. от 29 декабря 2020 г. N 477-ФЗ Изменения вступают в силу с 1 января 2023 г.

от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ Изменения вступают в силу с 1 января 2023 г.

от 9 ноября 2020 г.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021)

Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПринятГосударственной Думой21 декабря 2001 года ОдобренСоветом Федерации26 декабря 2001 годаСписок изменяющих документов(в ред.

Федеральных законов от 24.07.2002 ,от 25.07.2002 , от 30.06.2003 , от 27.04.2004 ,от 22.08.2004 , от 29.12.2004 , от 09.05.2005 ,от 30.06.2006 , от 18.12.2006 , от 30.12.2006 ,от 20.04.2007 , от 21.07.2007 , от 01.10.2007 ,от 18.10.2007 , от 01.12.2007 , от 28.02.2008 ,от 22.07.2008 , от 23.07.2008 , от 25.12.2008 ,от 25.12.2008 , от 30.12.2008 , от 30.12.2008 ,от 07.05.2009 , от 17.07.2009 , от 24.07.2009 ,от 24.07.2009 , от 10.11.2009 , от 25.11.2009 ,от 27.07.2010 , от 23.12.2010 , от 29.12.2010 ,от 17.06.2011 , от 01.07.2011 , от 18.07.2011 ,от 18.07.2011 , от 18.07.2011 , от 19.07.2011 ,от 07.11.2011 , от 07.11.2011 , от 21.11.2011 ,от 22.11.2011 , от 28.11.2011 , от 30.11.2011 ,от 07.12.2011 N 417-ФЗ, от 29.02.2012 , от 01.04.2012 ,от 23.04.2012 , от 28.07.2012 , от 12.11.2012 ,от 03.12.2012 , от 03.12.2012 , от 03.12.2012 ,от 29.12.2012 , от 05.04.2013 , от 05.04.2013 ,от 07.05.2013 , от 07.05.2013 , от 07.05.2013 ,от 07.06.2013 , от 07.06.2013 , от 02.07.2013 ,от 02.07.2013 , от 02.07.2013 , от 23.07.2013 ,от 25.11.2013 , от 28.12.2013 , от 02.04.2014 ,от 02.04.2014 , от 02.04.2014 , от 05.05.2014 ,от 04.06.2014 , от 28.06.2014 , от 21.07.2014 ,от 04.11.2014 , от 24.11.2014 , от 01.12.2014 ,от 22.12.2014 , от 22.12.2014 , от 29.12.2014 ,от 31.12.2014 , от 31.12.2014 , от 06.04.2015 ,от 02.05.2015 , от 08.06.2015 , от 29.06.2015 ,от 29.06.2015 , от 13.07.2015 , от 13.07.2015 ,от 13.07.2015 , от 13.07.2015 , от 05.10.2015 ,от 29.12.2015 , от 30.12.2015 , от 01.05.2016 ,от 03.07.2016 , от 03.07.2016 , от 03.07.2016 ,от 03.07.2016 , от 03.07.2016 , от 03.07.2016 ,от 28.12.2016 , от 01.05.2017 , от 18.06.2017 ,от 01.07.2017 , от 01.07.2017 , от 29.07.2017 ,от 29.07.2017 , от 27.11.2017 , от 20.12.2017 ,от 29.12.2017 , от 31.12.2017 N 502-ФЗ, от 05.02.2018 ,от 19.07.2018 , от 03.08.2018 , от 03.08.2018 ,от 03.10.2018 , от 11.10.2018 , от 27.12.2018 ,от 01.04.2019 , от 26.07.2019 , от 02.08.2019 ,от 12.11.2019 , от 02.12.2019 , от 16.12.2019 ,от 24.04.2020 , от 25.05.2020 , от 13.07.2020 ,от 31.07.2020 , от 31.07.2020 , от 09.11.2020 ,от 08.12.2020 , от 29.12.2020 , от 09.03.2023 ,от 05.04.2023 , от 20.04.2023 , от 30.04.2023 ,от 30.04.2023 , от 28.06.2023 ,с изм., внесенными Конституционного Суда РФот 15.03.2005 N 3-П,Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 ,от 03.11.2009 ,Постановлениями Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 ,от 19.12.2018 , от 14.07.2020 )(см. изменений данного документа) Открыть полный текст документа

Статьи трудового кодекса, которые должен знать каждый! (8 фото)

Автор: Dur 24 сентября 2023 13:42 Метки: Правo работники трудовой кодекс 25569 8 В трудовом кодексе РФ есть несколько интересных статей, о которых многие из нас даже никогда и не слышали.

Советую вам ознакомиться с продолжением поста, чтобы четко понимать свои права в некоторых весьма щекотливых ситуациях. А вы знали, что если заболели во время отпуска, вы имеете право его продлить? Или о том, что работодатель не имеет права уволить вас, если вы слишком часто берете больничный.

Это и еще много интересного далее. 0 Смотреть все фото в галерее 0 × 0 0 0 0 0 0 Авторский пост Ссылки по теме:

• Почему бы немного не подурачиться на работе?
• Женщины, которые добились права на голос: столетие победы
• Дискриминация — чьи права ущемлены?

• Не попадайся начальнику в момент безделья
• За руль пустят не каждого

Метки: Правo работники трудовой кодекс Понравился пост? Поддержи Фишки, нажми: 156 9 147 Понравилось 147 28 Новости партнёров

Изменения в Трудовом кодексе: 2006 год

Это сделано для того, чтобы при подписании данного документа специалист уже располагал всей информацией о компании. При установлении испытательного срока при приеме на работу работодателю следует иметь в виду, что испытание теперь не распространяется на некоторые категории персонала.

Среди них беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, лица, оформляющие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также лица, окончившие образовательные учреждения с государственной аккредитацией.

Обратите внимание на последний пункт: испытательный срок может быть назначен сотрудникам, окончившим вузы, не имеющие государственной аккредитации.

В отношении лиц, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать две недели.Законодателем внесены изменения и дополнения практически во все статьи гл.

13 Трудового кодекса РФ, регулирующей прекращение трудового договора. Глава также дополнена новой статьей 84.1, устанавливающей общий порядок оформления случаев прекращения трудового договора.

Так, к общим основаниям (ст. 77 ТК РФ), наряду с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, отнесено и отсутствие у работодателя соответствующей должности.

79 ТК РФ). Срок в две недели после подачи работником заявления об увольнении начинается на следующий день после его получения работодателем (ст. 80 ТК РФ).Коррективы внесены и в ст. 81 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Теперь законодательно закреплен ряд норм, которые в прошлом возможно было применять, только прибегая к разъяснениям Пленума Верховного суда РФ. К прогулу стало относиться отсутствие на рабочем месте без уважительных

Как вести и хранить трудовые книжки с 1 сентября 2023 года: инструкция для кадровика

Приказом Министерства труда и социальной защиты России от 19 мая 2023 года № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» утверждены новая форма трудовой книжки и новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Документ вступит в силу первого сентября текущего года и будет действовать на протяжении шести лет до 2027 года.Мы помним, что переход на электронные трудовые книжки (далее ЭТК) начался ещё в январе 2020 года, при этом бумажная трудовая книжка (далее БТК) не отменена.

Согласно сведениям Пенсионного фонда России большая часть застрахованных лиц выбрали ведение БТК. А поэтому, за работодателем, как и прежде, остаётся обязанность своевременного и правильного внесения записей, как в ЭТК, так и в БТК.В связи с этим Минтруд России решил обновить бланки БТК. Вместе с тем отменяются устаревшие правила ведения и хранения трудовых книжек, а также инструкция по заполнению книжек.

Вместо них первого сентября 2023 года вступит в силу новый порядок ведения и хранения трудовых книжек.Прежде всего, стоит отметить, что изменения претерпел сам бланк БТК. Новый бланк БТК будет содержать 14 разворотов, ранее их было 10. При этом количество разворотов для сведений о награждении будет уменьшено с 10 до 7.

Во вкладыше под сведения о работе отведено 12 разворотов, ранее их было 9 и 5 разворотов на сведения о награждении против 8 разворотов ранее.По-прежнему, записи в БТК должны вноситься гелиевой, шариковой или перьевой ручкой, используя синий, фиолетовый или чёрный цвет.

Почерк должен быть разборчивым, аккуратным, без ошибок.

Обращаю ваше внимание, при заполнении БТК сокращение слов недопустимо. При этом новые правила позволяют производить записи с помощью технических средств, штампов или печатей.

К примеру штамп, со стандартной записью об увольнении по собственному желанию.В новых правилах определили единый формат для даты рождения сотрудника и даты заполнения титульного листа БТК — указали пустые строчки. Кроме того, новыми правилами отменено требование о заполнении БТК в присутствии сотрудника, который принимается на работу в первый раз.Также, согласно новому порядку поменялись правила внесения записей об образовании. Уровни образования привели в соответствие с действующим законом об образовании:

• основное общее;
• среднее общее;
• среднее профессиональное;
• высшее (бакалавриат, специалитет, магистратура, подготовка кадров высшей квалификации).

Стоит отметить, записи о незаконченном образовании в трудовую книжку вноситься не будут.Относительно записей в трудовой книжке, о трудовой деятельности за всё время работы у работодателя при увольнении работника, как и ранее, будут заверяться подписью работодателя либо ответственного за ведение БТК лица и печатью (при наличии).

Обращаю ваше внимание, теперь допускается использование печати сотрудника кадровой службы, и исключается подпись самого работника.Кроме того, нововведения предусматривают возможность внесения сведений об удалённой деятельности при соглашении между работником и работодателем. Эта же норма прописана в ТК России.Не стоит забывать и о сроках выдачи на руки БТК. Новыми правилами предусмотрен срок выдачи на руки трудовой книжки работнику в течение 3-х рабочих дней, при подаче им заявления о предоставлении информации о трудовой деятельности.

Кроме того, в новой редакции правил заменён штамп «Выдан вкладыш» при выдаче вкладыша в БТК на надпись с указанием серии и номера вкладыша.С 1 сентября 2023 года утрачивают силу формы по учёту бланков трудовых книжек и вкладышей (приложения 2, 3, утв. постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69).Работодатель теперь сам осуществляет разработку форм книг и журналов по учёту бланков трудовой книжки и вкладышей в неё для учёта движения БТК (п. 40 Правил, утв. приказом Минтруда от 19.05.2023 № 320н).

В них в обязательном порядке необходимо будет указывать дату приёма БТК и её номер, также при увольнении сотрудника дату выдачи трудовой и подпись работника, которая свидетельствует о получении БТК. При этом отменено требование, скреплять книги учёта сургучной печатью или опломбировать, достаточно пронумеровать, прошнуровать и заверить подписью руководителя организации и печатью (при наличии).Кандидатам, которые поступают на работу в первый раз, БТК не оформляются (ст.

2 Закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ). Согласно действующего законодательства у них нет права выбора — всегда оформляется ЭТК.Кандидатам, ранее работавшим и отказавшимся от перехода на ЭТК, необходимо будет выдавать новые бланки БТК.Также новый бланк БТК придётся выдавать работникам, потерявшим трудовую.

Для этого работник должен обратиться к работодателю по последнему месту работы, для оформления дубликата документа (п. 30 Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 мая 2023 г. № 320н). Однако в ч. 5 ст. 65 ТК сказано: если у сотрудника на момент приёма на работу не окажется трудовой книжки в связи с тем, что он её потерял или по любой другой причине, работодатель обязан по заявлению выдать новую трудовую.В силу того, что Трудовой кодекс России имеет более значимую юридическую силу, нежели постановления Правительства, а также приказ Министерства труда, отправлять кандидата к предыдущему работодателю в принудительном порядке рискованно.

Так как, если сотрудник обратится с жалобой в ГИТ, об отказе выдачи ему новой БТК по заявлению, к вам могут применить взыскание за нарушение ст. 65 ТК по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. В этом случае организацию ждёт штраф до 50 000 руб., а руководителя или ответственное лицо, в обязанности которого входит выдача трудовых книжек — до 5 000 руб. Причём штраф организации персонального штрафа должностному лицу не исключает.

Следовательно, суммарная сумма штрафа может составить 55 000 рублей.В случае, если к вам обратится гражданин, ранее работавший в вашей организации, отказавшийся от перехода на ЭТК и потерявший БТК, вы должны будете оформить ему дубликат БТК на новом бланке.Кроме того, возможны ситуации, при которых необходимо будет выдавать дубликаты действующим сотрудникам:

• если сотрудник брал БТК для оформления пенсии и потерял её сам или её потеряли в Пенсионном фонде;
• если трудовая пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана);
• по требованию сотрудника, которому внесена запись об увольнении или переводе, затем впоследствии их признали недействительными.

Подводя итоги, хочу обратить ваше внимание, что в своей статье я рассмотрела только самые распространённые изменения, не отразив иные нововведения, содержащиеся более чем на двух десятках страниц Приказа 302н. А также напоминаю, каждое изменение правового акта обязывает работодателя проанализировать локальные документы и привести их в соответствие с действующими нормами.

Ирина Тымчук — эксперт по заработной плате проекта Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более десяти лет.Читайте другие статьи автора в нашем блоге: : Теги: Пост написан компанией Это авторский материал.

Мнение редакции «Клерка» может не совпадать с тем, что в нем написано. Создайте свой блог, выскажитесь и станьте суперзвездой «Клерка» КАМИН — признанный эксперт в области расчёта заработной платы и кадрового учёта.

Эксперты компании могут дать ответ на вопрос любой сложности, обучить правильной методике, провести аудит или полностью взять этот сложный участок на себя

• 209 064 охват за месяц Пользователи, заинтересованныев материалах компании 2 422 750 за все время
• 439 оценили материалы
• 158 в избранном
• 137

Составлен на основе интереса пользователей «Клерка» 3 место

Обзор новой редакции 10 раздела Трудового кодекса

Порядок регистрации и учета несчастных случаев на производствеСтатья 231. Рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев В обновленной редакции ТК РФ появился новый термин «опасность». В статье 209-1 приведены главные принципы обеспечения безопасности работающих.

формулируются основные принципы обеспечения безопасных условий труда.Определены новые обязанности работодателя и работника в сфере охраны труда.

Так, если в ходе проведенной СОУТ будет установлены опасные условия труда 4 класса, работника об этом извещают незамедлительно, работу на таком месте приостанавливают. Приостановка действует до устранения факторов, при которых был установлен IV класс условий труда.Работники, которые трудились на «опасном» рабочем месте, должны быть с их согласия переведены на другую работу. Если работник пожелает, он может уволиться, чтобы найти лучшее применение своим навыкам.

Если же работник согласится на перевод, доход ему должны установить не ниже среднего заработка по прежней работе.

Поговорим подробнее о каждом изменении.Выявить профриски – это не самоцель. Самое важное – разработать и реализовать план мероприятий по исключению рисков или по снижению их количественного уровня. В положении о СУОТ необходимо указать, как часто нужно проводить оценку рисков, в каком случае такая оценка будет проводиться вне плана.

Если на рабочем месте установлен высокий уровень опасности, необходимо исключить риски.

Для этого необходимо переоборудовать рабочее место таким образом, чтобы воздействие опасных факторов было минимизировано.Если у работодателя отсутствуют такие возможности (техническое перевооружение), то придется закрыть рабочее место, и, следовательно, технологический процесс. В данном случае речь идет о рабочих местах, введенных в эксплуатации до вступления в силу новой редакции раздела ТК РФ (до 1 марта 2023 года).Важно! Начиная с 1 марта 2023 года ни один технологический процесс не может быть запущен, если не проведена оценка профрисков, и не установлено, что риски являются допустимыми или минимальными.

Кодекс РСФСР от 09.12.1971 г. б/н

ГЛАВА II КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР Статья 7. Коллективный договор Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред.

Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-I — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст.

2254). Статьи 8-14 исключены Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-I — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст.

2254. ГЛАВА III ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) (в ред.

Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-I — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254). Статья 15. Стороны и содержание трудового договора (контракта) Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель(физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (в ред.

Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-I — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254; Федерального закона от 6 мая 1998 г.

N 69-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 19, ст.

2065). В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником

Как в России регулировали длительность трудового дня?

14.06.2014 00:01 6756 Категория: Как регулировались в законах России условия труда в XIX–ХХ веках, рассказывает АиФ.ru.

В статье 91 Трудового кодекса РФ написано, что трудовой день россиянина должен составлять не более 40 часов в неделю.

Впервые закон о восьмичасовом рабочем дне и 40-часовой рабочей неделе для взрослых мужчин был принят в Австралии в 1856 году. В 1900 году рабочий день в США, Великобритании, Франции, Германии равнялся в среднем 10 часам, в Российской империи — 11,5 часа. В Европе первой страной, которая законодательно сократила рабочий день до восьми часов, стала Советская Россия.

Статья по теме С XVII века в России стали появляться работные дома.

Они считались благотворительными заведениями, где нищие могли жить и работать за деньги. Обычно туда попадали физически или психически больные люди, дети бедняков и пожилые. Типичный распорядок работного дома выглядел следующим образом.

В 6:00 — подъём, перекличка, молитва и завтрак. С 7:00 до 18:00 — работа с часовым перерывом на обед. После этого ужинали и в 20:00 ложились спать.

Во время еды разговаривать запрещалось. Чаще всего туда попадали не по собственной воле, побег жестоко карался.

Первые законы, регламентирующие правила рабочего дня, появились в России лишь в XIX веке. 1 июня 1882 г. вышел закон, который устанавливал запрет на работу детей до 12 лет, для детей 12–15 лет закон ограничивал время работы восемью часами в день (притом не более четырёх часов без перерыва) и запрещал ночную (от 9 часов вечера до 5 часов утра) и воскресную работу.

Этот же закон запрещал применение детского труда на вредных производствах (спичечное, фарфоровое, стеклянное). В 1885 г. В Российской империи был принят закон

«О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах»

.

Согласно ему воспрещалась ночная работа подростков до 17 лет и женщин на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках.

Он вступил в силу с 1 октября 1885 г., но его распространили только на вредные работы в фарфоровом и спичечном производствах. В 1897 г. закон распространился также на всё текстильное производство.

Но принятый Государственным Советом и высочайше утверждённый 24 апреля 1890 г. законопроект

«Об изменении постановлений о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения»

ослабил значение первоначальных законов. Согласно новому законодательству, малолетних рабочих могли привлекать к работе в 9 часов в две смены по 4,5 часа.

В стеклянном производстве разрешалось даже ставить малолетних на 6 часов ночной работы.

Статья по теме Конец детской эксплуатации положил первый Кодекс о труде, принятый в 1917 году, гарантировавший 8-часовой рабочий день и запрещение использовать на тяжёлых работах детей до 16-ти лет. Промышленный кризис 1880-х годов повлёк за собой многочисленные беспорядки на фабриках Владимирской и Московской губерний.

Волнения развернулись до таких масштабов, что властям пришлось использовать военную силу. Вскоре после этого был издан закон 3 июня 1886 г.

Он состоял из двух частей: общие правила найма, распространяющиеся на всю Российскую империю, и

«Особые правила о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих»

. Законом 1886 г. устанавливался порядок найма и увольнения рабочих: каждому рабочему в течение недели выдавалась стандартная расчётная книжка, и принятие её рабочим считалось актом заключения договора о найме. Регулировался ряд важных аспектов взаимоотношений администраций предприятий с рабочими.

Согласно закону запрещалось взимать с рабочих плату за врачебную помощь и освещение мастерских. С рабочих разрешалось взыскивать штрафы только «за неисправную работу», «за прогул» и за «нарушение порядка». Только 14 июня (по старому стилю 2 июня) 1897 г.

после долгой череды проектов и дебатов был принят закон

«О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности»

. Вступил в силу он только 1 января 1898 года.

Этим законом было введено ограничение времени рабочего дня на фабриках и заводах 11,5 часа, а в случае работы в ночное время, а также в субботу и перед праздниками — 10 часами.

Закон также запрещал работы в воскресенье и устанавливал 14 обязательных праздников.

По «взаимному соглашению» рабочие могли работать в воскресный день взамен будничного. В XX веке были приняты важные законодательные акты.

Они датируются периодом 1901–1917 гг.:

«Правила о вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств, в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности»

от 2 июня 1903 г. и комплекс из четырёх законов о страховании рабочих на случай болезни или несчастного случая, принятый 23 июня 1912 г.

Был принят большевиками в 1918 году. Его главная задача была урегулировать взаимоотношения работника и работодателя. Так, в нём впервые появились такие понятия, как «прожиточный минимум», «вознаграждение за труд» (предоставление жилья или выпускаемой продукции), «предварительное испытание» и «праздничные дни».

Согласно первому кодексу, работник должен был иметь трудовую книжку, куда вносились отметки о производственных работах, полученных вознаграждениях и пособиях.

Статья по теме Трудовые инспекции начали в обязательном порядке посещать предприятия.

Их работа заключалась в том, чтобы выявлять нарушения и охранять жизнь и здоровье трудящихся. Второй кодекс был принят постановлением ВЦИК в ноябре 1922 года. Он содержал 192 статьи и отражал принятый в 1921 году курс новой экономической политики государства.

Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, непрерывный отдых, продолжительностью не менее 42 часов. Каждому работнику полагался ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск.

Запрещалась эксплуатация детского труда (дети до 16 лет). Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов: 6 недель до и 6 недель после — для работников умственного труда, 8 недель — для работников физического труда. В 1971 году новый Трудовой кодекс утвердил 41-часовую рабочую неделю, добавлял новые льготы и праздничные дни.

Важным пунктом был отпуск по уходу за ребёнком, который устанавливался до достижения им 3 лет, без потери рабочего места.

1 февраля 2002 года он утратил силу. Действующий Трудовой кодекс был принят в 2001 году, а вступил в силу только в 2002 году.

Он вводил запрет на увольнение во время болезни или отпуска, а также на увольнение без выплаты двухмесячного содержания и ввёл новые понятия «дистанционной работы» (удалённой работы) и «дистанционного работника». Осенью 2010 года Российский союз промышленников и предпринимателей разработал поправки к Трудовому кодексу России для борьбы с безработицей и кризисом и предложил увеличить рабочую неделю до 60 часов, рабочий день до 12 часов, но эти поправки не были приняты.