Главная - Статьи - В каких случаях могут уволить женщину в декретном отпуске рб

В каких случаях могут уволить женщину в декретном отпуске рб


Когда нельзя уволить после декретного отпуска


При увольнении по указанному основанию не действуют правила о невозможности увольнения работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе нанимателя <*>. Наоборот, увольнение по этому основанию возможно только в период временной нетрудоспособности в любой день после истечения ее четырехмесячного срока, но до того, как работник фактически приступит к работе после болезни. Вместе с тем законодательство не разрешает увольнять по п. 5 ст. 42 ТК в том числе <*>: — женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет; — одинокого родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет).

Резюме: по рассматриваемому основанию законодательство не разрешает увольнять болеющую работницу, которая приступила к работе: — до окончания отпуска по уходу, т.е. прервав его, имеет ребенка в возрасте до трех лет и не является одиноким родителем, — пока ребенку не исполнится три года. Следовательно, если такая работница вышла на работу по окончании отпуска по уходу, т.е.

после исполнения ребенку трех лет, то уволить ее вследствие неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд по причине болезни можно; — до или после окончания отпуска по уходу, имеет ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет) и является одиноким родителем, — пока ребенку не исполнится 14 лет (ребенку-инвалиду — 18 лет). Обратите внимание! Во время нахождения работницы в отпуске по уходу увольнять ее по инициативе нанимателя запрещено, за некоторым исключением.

Случаи, когда увольнение допускается, перечислены в ч. 2 ст. 43 ТК. К ним относятся ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, а также случаи, перечисленные в п. 2 ст. 42 ТК. Ответственность нанимателя за незаконное увольнение При увольнении работницы, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу, когда такое увольнение не допускается, эта работница подлежит восстановлению на работе <*>.

Возможно ли увольнение работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам

Сотрудница организации (контракт заключен в 2015 г.) находится в отпуске по уходу за ребенком (ребенок родился в феврале 2017 г.). На ее место принята работница по контракту (заключен с 18.10.2016 по 31.12.2017), которая родила ребенка 04.11.2017 и сейчас находится в отпуске по беременности и родам. Можно ли вторую работницу уволить в связи с окончанием срока действия контракта, предупредив ее об этом за 1 месяц?

Можно только с согласия работницы.

Законодательство о труде содержит ряд дополнительных гарантий для беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет. В частности, в Республики Беларусь (далее – ТК) установлен запрет на расторжение трудового договора с данными категориями работников по основаниям, предусмотренным и (т.е.

по инициативе нанимателя). Важно! Увольнение в связи с истечением срока действия контракта не является увольнением по инициативе нанимателя.

Вместе с тем законодательство, регулирующее вопросы контрактной формы найма работников, предусматривает определенные гарантии по сроку заключения и продления контракта. Так, * установлено, что при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков.

__________________ * «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180). В целях предоставления работникам дополнительных гарантий в была включена норма: наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет. Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Важно! На работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры (не контракты), гарантии, закрепленные в Указе № 180, не распространяются. Следовательно, если бы наниматель принял работницу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, с заключением срочного трудового договора, как это предусмотрено , то ее увольнение было бы возможно со дня, предшествующего дню выхода основного работника на работу (), т.е. в связи с истечением срока действия трудового договора на основании .

Поскольку наниматель при приеме на работу второго работника на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с сохраняется место работы, заключил контракт, то гарантии, установленные в части продления либо заключения нового контракта, распространяются на женщину, находящуюся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до 3 лет. Таким образом, в изложенной ситуации увольнение работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, в связи с истечением срока действия контракта () возможно только в случае ее письменного волеизъявления об увольнении по данному основанию.

В ином случае наниматель обязан продлить срок действия контракта с работницей на период ее отпуска по беременности и родам, далее – на период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. После его окончания либо в случае выхода работницы из данного отпуска досрочно контракт с ее согласия должен быть продлен либо заключен новый не менее чем до достижения ребенком 5 лет.
После его окончания либо в случае выхода работницы из данного отпуска досрочно контракт с ее согласия должен быть продлен либо заключен новый не менее чем до достижения ребенком 5 лет.

Увольнение указанной работницы в связи с сокращением численности или штата работников будет возможным с учетом нормы только по достижении ребенком возраста 3 лет при условии, что работница не является одинокой матерью.

Отпуск по уходу за ребенком: можно ли уволить

Сотрудник в отпуске по уходу за ребенком пребывает под особой защитой со стороны государства. Все неправомерные действия относительно таких работников связаны с тем, что работодатель не получает экономической выгоды от результата их деятельности, сотрудники в декрете фактически становятся «балластом» на некоторых предприятиях. Работодатель не может быть инициатором увольнения такого работника (ч.

6 ст.81 ТК РФ). Однако существуют другие допустимые способы, по которым разрешено разорвать с ним отношения:

  • закончился срок действия срочного трудового договора, если нет вакантных мест (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
  • желание самого сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
  • завершение трудовых отношений по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • ликвидация предприятия (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

Для работодателей часто это единственный возможный вариант разорвать трудовые отношения с работником в декретном отпуске. Увольнение оформляется по п. 1 ст.

77 ТК РФ. Отработка при этом не требуется.
Процедуру увольнения можно разделить на несколько этапов:

  • Одна из сторон решает расторгнуть трудовой договор. Если инициатива исходит от работодателя, он направляет работнику уведомление в произвольной форме, в котором обозначает все условия увольнения.
  • Проводятся переговоры, на которых стороны договариваются обо всех условиях расторжения.
  • Составляется соглашение сторон в двух экземплярах. В документе прописывают все моменты, о которых удалось договориться.
  • Сотрудник, ответственный за кадровое делопроизводство, издает приказ о расторжении трудового договора.
  • В обозначенный соглашением день производят все необходимые расчеты (за неиспользованный отпуск, компенсации и прочие «увольнительные» выплаты).
  • Заполняют трудовую книжку с формулировкой: «Трудовой договор расторгнут (прекращен) по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудницы, находящиеся в декрете, редко изъявляют желание разорвать трудовые отношения. При этом процесс увольнения ничем не отличается от привычного:

  • Работник пишет заявление с просьбой уволить по собственному желанию.
  • Заявление регистрируют как внутреннюю корреспонденцию.
  • Директор подписывает документ и отправляет его в кадровую службу или лицу, ответственному за кадровое делопроизводство.
  • Кадровик выдает увольняемому трудовую книжку с отметкой о расторжении трудового договора. Компенсация неиспользованного отпуска выплачивается в день увольнения.

За каждым сотрудником, который уходит в декрет, сохраняют рабочее место (ст.

256 ТК РФ). После увольнения такого сотрудника работодатель обычно не ищет нового соискателя, а трудоустраивают сотрудника, временно исполнявшего обязанности декретницы (если он полностью устраивает работодателя). В декрет может пойти и сотрудник, работающий по срочному договору. Однако расторгнуть срочный договор в отпуске по уходу за ребенком работодатель не имеет права.

Однако расторгнуть срочный договор в отпуске по уходу за ребенком работодатель не имеет права.

Нельзя попрощаться с сотрудником в отпуске (любом), даже если с ним был заключен срочный договор или трудовой договор на время отсутствия другого работника. Договор пролонгируют до даты выхода из отпуска (абз.

2 ст. 261 ТК РФ). Если работница ушла в отпуск по уходу за ребенком со ставки любого отсутствующего сотрудника (отпуск, длительная командировка, декрет), то работодатель должен перевести ее на другую должность, которая на тот момент вакантна и соответствует ее квалификации. Когда истекает срок договора, и подходящие вакансии отсутствуют, допускается увольнение женщины. Ликвидации организации — процесс длительный.

Работодатель должен расторгнуть трудовые договоры со всеми сотрудниками. В процедуре увольнения работников, находящихся в декрете, можно выделить несколько этапов:

  • Уведомление работника за 2 месяца до момента увольнения под подпись. Если встретиться лично не получается, на адрес сотрудника отправляют заказное письмо с отметкой о получении.
  • По окончании двухмесячного срока создают приказ об увольнении, заполняют трудовую книжку.
  • Проводят выплату компенсации неиспользованного отпуска, выходного пособия (за один месяц), среднемесячного заработка на время поиска новой работы.

Если сотруднице положены пособия, получать она их сможет в органе соцзащиты. Работодатели часто используют формулировки, недопустимые для увольнения работниц в декрете.

Нельзя уволить сотрудника в отпуске по уходу за ребенком по причинам:

  • сокращения штата (сократить можно только после выхода из отпуска);
  • непрохождения аттестации.

Сотрудник, уволенный из отпуска по уходу за ребенком по инициативе работодателя кроме случаев, описанных в п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, имеет все основания для обращения в судебные органы.

Если суд удовлетворит требования сотрудника, работодатель обязан:

  • восстановить его на работе в той же должности;
  • выплатить работнику компенсацию за дни вынужденного простоя;
  • выплатить материальный ущерб.

Помимо этого суд может привлечь работодателя к административной ответственности по п.

1 ст. 5.27 КоАП РФ и назначить штрафы:

  • от 2 до 5 тыс. рублей для должностного лица;
  • от 50 до 80 тыс. рублей для организации.

Информация о любых нарушениях передается в трудовую инспекцию, поэтому велика вероятность проведения внеплановых проверок предприятия. При этом инспекторы будут проверять не только данные по декретницам.

  • Женщины с детьми до 3 лет считаются самыми защищенными законом
  • Работодатель не может уволить сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком по своей инициативе.
  • Единственный доступный вариант «быстрого» увольнения — придти с ней к соглашению.

: Теги:

  • Добавить свое предложение

Сокращение в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет

См.

за II квартал 2020 года. Вопрос:На данный момент работница находится в декретном отпуске до 3 лет. На работе будет сокращение. Ребенку 2 года и работница собирается выйти на работу досрочно. Может ли она быть уволена в связи с сокращением численности или штата организации сразу после досрочного выхода на работу в случае если она не против такого увольнения?

Когда ее должны уведомить о сокращении?

Когда она выйдет на работу или пока она в декретном отпуске? Какие выплаты положены ей при увольнении в связи с сокращением численности или штата организации?Ответ:Работница вправе досрочно прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу, однако ее увольнение в связи с сокращением численности или штата организации (в том числе с ее согласия) будет невозможно как минимум до момента достижения ее ребенком возраста 3 лет.Уведомить работницу об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель вправе в любое время, но при условии, что такое уведомление будет вручено не позднее, чем за два месяца до ее фактического увольнения.При увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель обязан будет выплатить ей выходное пособие в размере ее среднего заработка, а также сохранить за ней на период ее трудоустройства средний заработок в течение двух (в некоторых случаях в течение трех) месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия.Кроме того, при увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель обязан будет также выплатить ей окончательный расчет по заработной плате, компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска (при их наличии) и иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации.Правовое обоснование:В соответствии с ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.Согласно ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.В соответствии с ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным , — , или или ТК РФ).Согласно ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации ( ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен ( ТК РФ).В соответствии с ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности ( ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ТК РФ.Согласно ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.В соответствии с ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Открыть полный текст документа

Что нужно знать нанимателю и работнику про отпуск по уходу за ребенком

Важно!В заявлении о предоставлении отпуска целесообразно указать срок, на который запрашивается предоставление отпуска. Если срок не конкретизирован, то отпуск предоставляется до даты, когда ребенку исполняется три года.Отпуск по уходу за ребенком прерывается в случае предоставления матери ребенка отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании (ч.

5 ). Основанием для прерывания отпуска будет являться приказ нанимателя о предоставлении матери ребенка отпуска по беременности и родам.Указанная норма о прерывании отпуска по уходу за ребенком распространяется как на мать ребенка, если она находиться в отпуске по уходу, так и на иное лицо, которое может находится в таковом.

Следовательно, если отпуск по уходу за ребенком предоставлен иному лицу в соответствии с законодательством, то такое лицо обязано уведомить своего нанимателя о факте предоставления отпуска по беременности и родам матери ребенка. При рождении второго ребенка второй родитель может взять отпуск по уходу за ребенком? Нет.При наличии в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет отпуск, предусмотренный настоящей статьей, предоставляется одному лицу (ч.

6 ).По желанию лиц, которым представлен отпуск по уходу за ребенком, они могут работать по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) (ч. 9 ).Норма не содержит ограничения по количеству мест работы.

Следовательно, мест работы может быть несколько, но при условии, что совокупная суммарная продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Если лицо, осуществляющее уход за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени одновременно у нескольких нанимателей и суммарная продолжительность его рабочего времени не превышает половины месячной нормы рабочего времени, пособие по уходу за ребенком назначается и выплачивается в полном размере (ч. 1 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающих детей, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г.

№ 569, далее — )

Вход на сайт

№ 180». ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕРЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, УКРЕПЛЕНИЮ ТРУДОВОЙ И ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДИСЦИПЛИНЫ Определенную законодательную защиту получили и работающие женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, матери (отцы ребенка вместо матери, опекуны), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, срок действия контрактов с которыми должен быть не менее чем до окончания указанных отпусков. исхоля из этого, и из статьи 268 ч.3 ТК Статья 268.

Гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет).

При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 и пунктами 1–3 статьи 47 настоящего Кодекса.

коментарий на это Т.В. Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь Расторжение трудового договора (контракта) с работником возможно по основаниям, преду¬смотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь, Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению

«Интересное положение»: права беременной работницы и работодателя

То есть все зависит от потребностей и состояния здоровья беременной женщины.

Так, некоторые сотрудницы оттягивают уход в декрет. Получают в 30 (28) недель больничный лист.

Но не предъявляют его работодателю и продолжают ходить на работу. Трудовой кодекс делать это не запрещает. За отработанное время женщине начислят зарплату.

А с момента ухода в отпуск – пособие по беременности и родам.

Важно понимать, что в такой ситуации общее количество дней декретного отпуска будет меньше.

Неиспользованные дни отпуска по беременности и родам не переносятся и не оплачиваются.

Другие работницы напротив стремятся прекратить работать раньше установленных 30 недель. Как правило, это связано с состоянием здоровья.

В такой ситуации женщина вправе обратиться к врачу – участковому терапевту или гинекологу. Тогда сотрудница получит больничный лист и на его основании вправе не ходить на работу.

Еще один законный вариант раннего ухода в декрет – это обычный отпуск. Так, статья 260 Трудового кодекса дает право беременной работнице по ее желанию воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском независимо от стажа работы в данной организации.

То есть по сути, сотрудница может не ходить месяц до 30 недельного срока беременности.

Вопрос 5: Какие льготы и послабления есть у беременных женщин? Первое послабление касается особенностей процедуры увольнения беременной в связи истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Работодатель вправе это сделать только при соблюдении следующих условий (ч.
Работодатель вправе это сделать только при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

  • Нет возможности перевести работницу с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу.
  • Срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

При этом работодатель обязан предложить женщине все имеющиеся у него в данной местности должности или работу по ее квалификации.

А также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую беременная может выполнять. В любых других случаях работодатель обязан продлить срок действия трудового договора.

Можно ли уволить работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком?

Ситуация.

Из декретного отпуска в декретный Работница организации (уборщик служебных помещений) находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет до 28 июня 2021 г. Она принята на работу 21 января 2010 г., и с ней заключен контракт.

11 марта 2011 г. работница ушла в первый декретный отпуск. Эта работница родила четверых детей, не выходя из декретного отпуска.

Она проживает в другом районе и, как известно, работать в организацию не вернется. На ее месте работает другой работник, который получает минимальную зарплату. Условия же контракта предусматривают доплату, дополнительный отпуск.

Новый работник этих льгот не имеет.

Есть ли право у нанимателя уволить работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет до конца июня 2021 г.?

В Трудовом кодексе (далее – ТК) установлены гарантии по расторжению трудового договора по инициативе нанимателя: – с беременными женщинами; – женщинами, имеющими детей в возра-сте до 3 лет (часть третья ст. 268 ТК). Так, увольнение указанных категорий работниц не допускается, кроме случаев: – ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности; – прекращения деятельности индивидуального предпринимателя; – по основаниям, предусмотренным пп.
268 ТК). Так, увольнение указанных категорий работниц не допускается, кроме случаев: – ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности; – прекращения деятельности индивидуального предпринимателя; – по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.

Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп.

2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК. Приведенные нормы означают, что с женщиной, имеющей ребенка до 3 лет, наниматель вправе прекратить трудовые отношения по своей инициативе в исключительных случаях, которые приведены в таблице на с. 30. С учетом трудовой функции, выполняемой работницей по профессии «уборщик служебных помещений», увольнение по основаниям, указанным в пп.

1, 1-1, 1-2, 2, 3, 5, 5-1, 6 и 7 ст. 47 ТК, не применимо. Работница находится в социальном отпуске Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет (далее – отпуск по уходу) относится к социальным отпускам (п.

2 части второй ст. 150 ТК). На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – зарплата (часть третья ст.

183 ТК). Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст.

153 ТК). Следовательно, наниматель обязан сохранить штатную единицу работницы, находящейся в отпуске по уходу.

Установлены дополнительные гарантии по продлению (заключению нового) контракта с женщинами, имеющими детей до 5 лет Нанимателю следует помнить о нормах Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180). Он закрепил гарантии по продлению (заключению нового) контракта с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей до 5 лет. Если срок контракта истекает и работник изъявил желание продолжить трудовые отношения, наниматель обязан учитывать установленные Указом № 180 гарантии, направленные на защиту отдельных категорий работников.

При продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется с работающей женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, – не менее чем до окончания указанного отпуска (п.

2 Указа № 180). Кроме того, наниматель с согласия матери (отца, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (часть вторая п. 2 Указа № 180). Аналогичная норма предусмотрена частью третьей п.

5 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476. Приведенная норма Указа № 180 носит императивный характер, поэтому обеспечение указанной гарантии является не правом, а обязанностью нанимателя. Однако в части второй п. 2 Указа № 180 содержится условие, при котором с женщиной заключается контракт на срок не менее чем до исполнения ребенку 5 лет, – это согласие матери, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

Возможные основания для увольнения С учетом приведенных норм законодательства о труде увольнение работницы в предложенной ситуации возможно: – по соглашению сторон; – по требованию работника; – при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; – при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; – при отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; – в порядке перевода к другому нанимателю.

Какие права гарантирует Трудовой кодекс матерям – консультация профсоюзного юриста

/ / Общественно-политические 29.06.2020 Можно ли установить неполный рабочий день для работницы, чтобы она успевала отводить ребенка к врачу при необходимости, и кто относится к категории «одинокий родитель»? На эти и другие вопросы, волнующие многих работающих женщин, отвечает правовой инспектор труда Минского городского комитета профсоюза работников здравоохранения Алла Авдеенкова.

– Я обратилась к нанимателю с просьбой установить мне неполный рабочий день, так как у меня возникла необходимость водить своего 5-летнего сына к логопеду во второй половине дня. Однако мне отказали. Это правомерно? Наталья Б., Минск – Нет. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии.

Соглашение об этом может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

Вместе с тем в ст. 263 Трудового кодекса (ТК) определены категории работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неделю.

Это беременные женщины; работницы, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (в том числе тех, кто находится на их попечении); работники, осуществляющие уход за больным членом семьи; инвалиды. Приведенный перечень не является исчерпывающим – коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников. То есть по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, наниматель обязан установить неполный рабочий день или неделю.

Для этого необходимо обратиться к руководителю с письменным заявлением. Переход на неполное рабочее время должен быть оформлен соответствующим приказом.

– Меня отправляют в командировку на 2 дня. Я отказываюсь, так как не с кем оставить ребенка (ему 7 лет). Грозит ли мне дисциплинарное взыскание?

Жанна В., Минск – Вы имеете право отказаться от командировки. Согласно ч. 2 ст. 263 ТК женщины, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), могут направляться в служебную командировку только с их письменного согласия. Следовательно, вы должны выразить согласие на направление в командировку в письменной форме.

Отказ в данной ситуации нельзя расценивать как дисциплинарный проступок, за совершение которого могут быть применены меры дисциплинарного воздействия.

– Я написала заявление с просьбой предоставить мне отпуск без сохранения заработной платы на 5 дней для того, чтобы пройти с ребенком медкомиссию.

Руководство ответило отказом. Это законно? Галина К., Минский район – Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более 30 календарных дней в течение календарного года для работы над диссертацией, написания учебников, по семейно-бытовым и другим уважительным причинам.

Согласно ст. 190 ТК, некоторые организации закрепляют в коллективном договоре и более длительную продолжительность такого отпуска. При этом наниматель имеет право, но не обязан предоставлять сотруднику такой вид отпуска. Исключение, в соответствии с ч.

1 ст. 189 Трудового кодекса, составляют следующие категории работников:

  • женщины, имеющие двоих и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • Герои Беларуси, Герои Советского Союза, Герои Социалистического Труда, полные кавалеры орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
  • ветераны Великой Отечественной войны и ветераны боевых действий на территории других государств;
  • работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
  • инвалиды, работающие на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этой группы лиц.

В данном случае наниматель обязан предоставить отпуск продолжительностью 14 календарных дней желанию работников.

Коллективным договором могут быть определены и другие категории сотрудников, кому руководство предприятия должно предоставить отпуск без сохранения заработной платы в обязательном порядке. – Кто считается одиноким родителем, на кого распространяются гарантии, предусмотренные ст.

268 ТК (гарантии для беременных; женщин, имеющих детей; одиноких родителей при заключении и прекращении трудового договора.

– Прим. авт.). Я отношусь к этой категории, если воспитываю ребенка одна (разведена)? Елена Д. Минск – Определение понятия «одинокий родитель» дано в ст.1 обновленного Трудового кодекса, который вступил в силу 28 января 2020 года.

Согласно ему к одиноким родителям, на которых распространяются упомянутые гарантии, относятся матери, не состоящие в браке и воспитывающие несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены в запись акта о рождении ребенка со слов матери или другого лица, подавшего заявление о регистрации рождения.

Также к ним относятся мать или отец, не состоящие в браке и воспитывающие несовершеннолетнего ребенка, в случае, если другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным или отсутствующим без вести, объявлен умершим.

Еще одна категория одиноких родителей – не состоящий в браке усыновитель (удочеритель), воспитывающий несовершеннолетнего ребенка. Таким образом, разведенная женщина, воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, к категории «одинокий родитель» не относится. Юлия Кулик, Теги: , , , , 27 Августа 2021 27 Августа 2021 27 Августа 2021 27 Августа 2021 26 Августа 2021 26 Августа 2021 При использовании материалов активная гиперссылка на pravo.by (право бай) обязательна.

. © , 2003-2021

Вход на сайт

Форма найма у вас какая?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

Ударим рускем йозыгом по беспределу правописания! Страшно — это когда понимаешь, что в каждом человеке есть свой сейф, и ты можешь его открыть… [e-mail скрыт] Беларусь, Брест Написал 633 Репутация: 22 августа 2013, 9:50 Цитата:В любой момент до дня рождения ребенка.

А может она уволиться 24.09.2013, т.е. днем, когда ей надо было бы выходить на работу??Цитата:Форма найма у вас какая? Контрактная, у нее контракт. А еще подскажите, пожалуйста, что мне делать с работником, который принят на время отсутствия основного работника???

Основной работник ведь получается не выходит на работу???

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

Беларусь, Минск Написал 9027 Репутация: 22 августа 2013, 10:19 Екатерина писал(а):Цитата:В любой момент до дня рождения ребенка.

А может она уволиться 24.09.2013, т.е. днем, когда ей надо было бы выходить на работу??Цитата:Форма найма у вас какая?

Контрактная, у нее контракт. А еще подскажите, пожалуйста, что мне делать с работником, который принят на время отсутствия основного работника???

Основной работник ведь получается не выходит на работу???Еще один вопрос. Контракт у вашей декретницы до какого числа? Сотрудник, который вместо нее, остается дальше работать?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

Ударим рускем йозыгом по беспределу правописания! Страшно — это когда понимаешь, что в каждом человеке есть свой сейф, и ты можешь его открыть… [e-mail скрыт] Беларусь, Брест Написал 633 Репутация: 22 августа 2013, 10:48 Цитата:Контракт у вашей декретницы до какого числа? До 16.03.2014 Г. Цитата:Сотрудник, который вместо нее, остается дальше работать?

Да, она хочет остаться на этой же должности(уборщика) до октября, а потом перевестись в гардероб.

Как правильно уволить женщину по истечении отпуска по уходу за ребенком?

Работающим женщинам после рождения ребенка положен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Такой отпуск может использоваться полностью или частично. На время отпуска по уходу за ребенком работник сохраняет за собой место работы и должность.

Такого работника уволить нельзя. Но бывает и такое, что женщина по истечении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет желает уволиться сразу, не выходя на свое рабочее место. В данной публикации ответим на вопросы читателей: как не допустить ошибок при увольнении?

как произвести расчет компенсации?

Из письма в редакцию: «Работница нашего предприятия находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возврата 3 лет. 8 октября 2013 г. ребенку исполнилось 3 года.

Возникает первый вопрос: в какой день работница должна выйти на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком – в день исполнения ему 3 лет или на следующий день? Но женщина изъявила желание уволиться по соглашению сторон, не выходя на работу. В период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком в организации были введены новые условия оплаты труда работников без применения Единой тарифной сетки работников РБ (далее – ЕТС).

В каком порядке исчисляется средний заработок для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, если отпуск в размере 25 календарных дней за период работы с 18 октября 2009 г. по 17 октября 2010 г. не был ею использован, и надо ли применять поправочные коэффициенты?

Ольга Вячеславовна, главный бухгалтер» Сразу отвечу на первый Ваш вопрос. Работнице по окончании социального отпуска следует приступить к работе на следующий рабочий день после исполнения ребенку 3 лет, в Вашем случае – 9 октября 2013 г. (среда). Если бы эта дата попала на субботу (воскресенье) или на государственные праздничные дни, то при 5-дневной рабочей неделе женщина должна была бы приступить к работе на следующий рабочий день.

Если же она работает у вас по графику, то днем выхода на работу должен быть день смены, предусмотренный этим графиком, т.е.

это может быть, например, и воскресенье. Справочно: отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет относится к социальным отпускам (; далее – ТК).

Далее перейдем ко второму вопросу.

Работнику, который не использовал или использовал не полностью свой трудовой отпуск, при увольнении (день увольнения – 9 октября 2013 г.) выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск. Ее выплата производится независимо от основания увольнения Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска, женщинам, находившимся в отпуске по уходу за ребенком и после выхода на работу не отработавшим ни одного полного месяца до начала отпуска, предусмотрен о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47). Так, женщине, находившейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, средний заработок будет исчисляться за 12 месяцев, предшествовавших этому периоду ().

Для исчисления среднего заработка, сохраняемого работнице за время трудового отпуска, в данной ситуации необходимо принимать заработную плату, начисленную работнице за последние 12 месяцев, отработанные ею до ухода в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, включая месяцы, в которых ей выплачивалось пособие по беременности и родам (в размере 100 % среднего заработка согласно , учитываемых при исчислении среднего заработка (приложение к Инструкции № 47)). Справочно: отметим, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности в соответствии с законодательством, однако не засчитывается в стаж работы, дающий право на получение последующих трудовых отпусков (части пятая и шестая ).

Для более наглядного примера возьмем условные цифры и произведем расчет компенсации за неиспользованный отпуск. 1. С 24 мая по 11 октября 2010 г.

(126 календарных дней) согласно листку нетрудоспособности работнице организации начислено пособие по беременности и родам в сумме 6 455 700 руб.

2. Средняя заработная плата работницы за последние 12 месяцев, отработанных ею до ухода в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, включая период, когда выплачивалось пособие по беременности и родам (октябрь 2009 г.

– сентябрь 2010 г.), составила 2 740 830 руб. Исходя из норм в ситуации, когда в течение всех 12 месяцев и более женщина находилась в отпуске по уходу за ребенком и после выхода на работу до выплаты компенсации не отработала ни одного полного месяца, средний заработок для определения размера денежной компенсации за неиспользованный отпуск исчисляем в следующем порядке: – определим среднечасовой заработок путем деления заработной платы, фактически начисленной работнице в период, принятый для исчисления среднего заработка для выплаты компенсации, на фактически проработанные в течение этого периода часы; – исчислим среднемесячный заработок путем умножения среднечасового заработка на среднемесячное количество расчетных рабочих часов, определенное делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени, установленной законодательством, на 12 месяцев; – определим среднедневной заработок путем деления среднемесячного заработка (с учетом корректировки в связи с повышением тарифных ставок и окладов, если такое повышение имело место в данном периоде) на 29,7: (2 740 830 + 6 455 700) / 29,7 = 309 647 руб.; – рассчитанный среднедневной заработок умножим на количество календарных дней отпуска. Следовательно, сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит: 309 647 × 25 календарных дней = 7 741 175 руб.

3. С 12 октября 2010 г. по 8 октября 2013 г. работница находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. 4. 9 октября 2013 г. она уволилась по соглашению сторон.

Справочно: поправочные коэффициенты рассчитывают путем деления тарифной ставки (оклада) или тарифной ставки 1-го разряда, установленной в месяце, в котором осуществляются выплаты на основе среднего заработка, на тарифные ставки (оклады) или тарифные ставки 1-го разряда, действовавшие в месяцах, принимаемых для исчисления среднего заработка (). В случае, когда в периоде, который принят для исчисления среднего заработка, в организации были снижены тарифные ставки (оклады) либо тарифные ставки 1-го разряда, изменилась система оплаты труда (в т.ч. при введении тарифной сетки, разработанной в организации или определенной тарифным (местным) соглашением) или работник имел различную квалификацию, работал на различных должностях, исчисление поправочных коэффициентов производят пропорционально отработанному времени отдельно до и после снижения тарифных ставок (окладов) либо тарифной ставки 1-го разряда, изменения системы оплаты труда, должности (квалификации).

При этом если в организации для формирования тарифных ставок (окладов) работников применяется тарифная ставка 1-го разряда, то исчисление поправочных коэффициентов производят исходя из тарифной ставки 1-го разряда (). Справочно: расчет поправочных коэффициентов путем деления оклада, установленного работнику после введения новых условий оплаты труда, на тарифные ставки 1-го разряда, исходя из которых на основе ЕТС рассчитывались тарифные ставки (оклады) работников, не предусмотрен законодательством.